绩效评估怎样评？.pdfVIP

绩效考评的重要性 大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。 影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作 表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。 作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任 免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。 有助于更好地进行员工管理。 １、评价员工的工作业绩： （１）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人 事决策提供依据。 （２）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、 对等的补偿。 （３）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产 生激励的效果。 ２、帮助员工发展： （１）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任 心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。 （２）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发 挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。 （３）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助 于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通 过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。 （４）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可 以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。 绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡 量绩效的总的原则只有两条：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高组织效 率。例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好 各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是： “每月贷出低风险贷款五百万 元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风 险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种 信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。 绩效考评应注意的几点 绩效考评往往是各级管理者比较棘手的事情，因为涉及员工的切身利益，如果处理不好， 很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾。怎样使绩效考评从 正面发挥激励作用，应注意以下几点： 一、选取适当的考评内容和方法。应根据各部门的工作性质、标准而定。如营业部门以 考核工作效果和业绩为主，职能部门以考核工作行为为主。考评内容要有侧重和针对性。根 据考评内容不同，考评方法可采取多种形式，如上级考评、分组考评、相互考评等。以减少 考评误差，提高考评准确度。 二、明确考评标准。应以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽可能量化，便于考核、 测定和记录。有可能的岗位应以每天的考评记录作为月考评的参考，避免主观随意性，得出 准确的考评结果。 三、考评结果的反馈。考评结果应向被考评员工反馈，并听取员工的反映、说明、申诉。 通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工 也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施。 四、增加考评的民主性与透明度。考绩要达到使员工心服口服，诚心接受，确非易事。 事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定的执行考绩标准时要听取员 工的意见，保障员工申诉与解释的权利。透明度即指考绩标准与程度向员工交底，考绩结果 要向员工反馈。 五、考绩中应克服的心理弊病。 光环效应：认为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析。 趋中效应：不愿承担责任或对被评人不熟悉，采取平均主义，都评“中等”。 近期效应：对最近发生的事情印象较深，认为这便是被评者的一般特征。 个人偏见：偏爱自己喜欢或熟悉的人。 类己效应：考评者不自觉地将被评者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样会 产生自我比较的误差。 盲点效应：由于自己有某种缺点，而无法看出被评者也有同样缺点。 不容忽视的考评误区 不少人很迷信或崇拜标准，因为有了标准，各个不同的考评者才有了依据，并且可以互 相有了比较，但是，在标准的使用上，有一些可能会忽略的误区： １．标准本身的不合理性。如果标