公司绩效历年主观题和(附答案）.pdfVIP

3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要 注意哪些事项？ 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标 与部门目标之间的关系。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。　　　　　　　　　　　　　　 （2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。　　　　　　　　　　　　　　　 （2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 　（2 分） 2 、小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己 所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制 度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 　　在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不 知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上 司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感 觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报 告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有 点 “不可理喻”。小王从公司公布的 “绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王 今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 　　请您结合本回答下列问题： （1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2 ）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产 生？　　 　2 、（1）说明员工绩效面谈的作用： 　　①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目 标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 　　②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的 成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 　　③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给 被考评者一定的指导。 　　围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： 　　①对考评者以及被考评者明确考评的目的； 　　②明确绩效面谈的目的； 　　③加强对考评者的面谈技巧的培训。 　　（2 ）分析问题产生 原因 　　表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种 情况： 　　①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； 　　②小王的上司对小王有偏见； 　　③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 　　（3 ）提出解决问题的对策 　　①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 　　②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员 工的绩效改进计划。 四、综合分析题(本题共 30 分) A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式， 不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起， 新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评 分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出 本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项 都说明了含义和分值。考评项