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公司人员招聘策略及方法改进创新之思考 选才、 用才和育才是企业人力资源开发与管理的重要内容， 一个 企业要有效地利用人力资源， 发挥人才的作用， 很关键的一点就是首 先要把好选才关， 要科学合理地招聘优秀的人才， 提高招聘的准确率 和有效率。 不少企业在人才的招聘选用上存在着困惑和难题， 要么找 不到合适的人才， 要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。 工作没少做， 但收效不大， 企业为寻觅人才付出了不少的代价。 如何才能有效地招 聘人才，保证选才的质量呢？本文试图对公司人员招聘的方法及策略 的改进和创新作一探讨。 一、公司目前人员招聘的现状和存在的问题分析。 近几年来，随着公司发展战略的调整，生产规模不断扩大，新上 技改项目大量上马，从而带来人员的大量投入。从 2000 年以来，公 司陆续新进人员 3000 人以上，尤其是 2008 年，将新进人员达 800 人以上，人员招聘应该说是公司人力资源管理的一项重要工作， 但在 具体操作上， 一直沿习了过去计划经济管理下的人员招聘模式， 改进 的不多，创新则更少。其主要存在以下六方面的问题。 第一，重量、轻质。 以往公司在人员招聘中，尤其是在大专院校 毕业生的招聘中，因为公司急需专业（如钢铁冶金、轧钢专业）人员 生源紧张，故在招聘时，考虑多的是专业、人数，而放宽了对质量的 要求。同时，因为需求量大，关注最多的是如何完成量上的计划。 第二，招聘粗放。 公司在对外人员招聘中，考虑的主要是专业、 学历层级、男女比例、人数，基本未按岗位缺员状况，对岗招聘，与 公司战略和生产经营实际需要结合不紧。 第三、招聘方式陈旧、专业化水平不高。 虽说近几年来公司也在 一些重点大专院校，公司领导亲自出马， 召开了推介会或专场招聘会， 同时在一些院校采取设置奖学金的形式， 扩大了公司的知名度， 收到 了一定的效果。但公司在人员招聘中，基本上沿习过去“走场子” ， 赶“招聘会”方式。 在招聘的方法和手段上，缺乏专业化，基本采 取的仍是一种推销式方法，其实，从心理学上说，当一份工作是依靠 努力而获得的，它才更有价值；如果过早推销这份工作，优秀人才可 能就会被吓跑。 第四、招聘途径单一。 公司多年以来，在人员招聘中，一直采取 的是单一从大专院校和技校招聘应届毕业生的方式。 虽然近几年， 为 新上项目需要，也从社会上招聘引进了几名专业人才，但数量极少， 从 2004 年以来，仅引进了 5 名同志，不到同期招聘进厂人员总数的 0.25% 。 第五、招聘面试人员团队不专业。 参与招聘面试团队的人员系统 的专业化水平不高， 虽说也外聘专家讲授过相关专业培训课程， 但效 果不佳。在实际操作中，带有感情色彩的招聘评估仍占很大因素，由 于招聘中的性急和轻率， 往往仅凭一份出色的简历和一个不错的第一 印象，就来进行筛选和评估， 那些外在条件不错或个人推销能力较强 的人员常常就成了招聘成功者。 第六、招聘人员范围窄小，时点太集中。 公司在人员招聘基本上 都是冶金系统的院校居多， 招聘人员的范围也基本上限制在这些院校 的毕业生中，虽说对一些行业内特有专业的毕业生多集中在这些院校 中，但对一些通用性专业招聘面就显得窄少， 尤其是现代科技飞速发 展，资讯发达的时代， 招聘人员的范围应有进一步扩大的空间。 同时， 在人员招聘时点的把握上，也基本上是以学校准入入校招聘的时点， 有时可能还滞后，且多集中在每年的 11--12 月，对于优秀人才的招 聘时间上就显得很仓促，难以采取科学有效的评估工具来甄选人才。 二、公司人员招聘方法和策略创新的思考。 基于以上存在的原因， 如何改进和创新公司人员招聘的策略和方 式，为公司招聘更多的优秀人才，是我们应重点关注的问题。为此提 出如下思考： （一） 根据社会环境的变化， 更新人才招聘的理念和思维方式。 与过去的一代人相比， 快餐文化和时装文化的流行使人们的职业 观念产生了深刻的变化，求新求变已经成为一种时尚，因此，部分企 业的人才高流失率已经成为人力资源管理中比较头疼的事情， 而高流 失率直接增加人员招聘工作的频繁性。 其次，信息经济和知识经济的 崛起，不仅改变了传统的学习方式， 也对企业的人力资源开发提出了 全新的要求。因此，招聘什么样的人员对企业来说变得更重要了。企 业招聘工作的任务或目的就是要寻找具备适合能力和专业技能、 具有 工作的愿望、且能够在企业相对稳定地工作的人员，因此，招聘人员 的重要性和难度都大大增加了。 再次，由于人力资源管理在企业已经 逐步由战术管理的层次上升到了战略管理的层次， 人员招聘工作也向 战略化方向发展。 在战略人力资源管理中， 越来越需要人员招聘工作 对企业的战略目标有支持作用。 而战略层次的人力资源已经越来越讲 究进行长远的人力资源规划， 尤其重要的是建立起人员招聘系