- 1、本文档共7页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
绩效管理说课教案
《绩效管理》说课程案
总学时/周学时: 54 / 2或4
开课时间:
第1周至第18周
授课年级、
专业、班级:人力资源管理专业 2016级1、2班
使用教材:
《绩效管理理论与实务》 兰兰李彩云清华大学出
版社
教研室:
人力资源管理教研室
授课教师:
陈亮
课程进度计划表
本课程适用于人力资源管理专业,总课时共 54课时
序号
学习情境
学习
单元
4 -4y. 参考
学时
情景名称
情景描述
1
绩效管理
概论
了解生活中的绩效问题,掌握绩 效的涵义,理解并掌握绩效管理、绩 效考核、绩效指标、绩效标准的涵 义,掌握绩效考核与绩效管理的联系 与区别,初步具备一疋的案例分析能 力。
第一节绩 效的含 义;第二 节绩效管 理的含 义;
第三节绩 效管理的 意义;
第四节绩 效管理思 想的发展
8
2
绩效计划与绩
效指标体系
了解绩效计划制定的原则,理解并掌
握绩效计划制定的三个步骤
第一节制 定绩效计 划
第二节设 计绩效指 标
第三节构 建绩效指
6
标体系
3
绩效监控与绩
效沟通
了解绩效沟通、信息收集的目的 和内容,掌握绩效沟通的方法、信息 收集的方法,初步具备正式沟通和非 正式沟通的能力,学会如何收集关键 信息。
第一节绩
效监控 第二节绩 效沟通
第三节绩 效信息的 收集和记
录
第四节管 理者的绩 效辅导技
能
8
4
绩效考核
了解绩效考评的原则和重要性, 理解并掌握绩效考评的主体,了解绩 效考评中的责任分工,理解并掌握绩 效考评的五步骤,掌握绩效考评与组 织规模的关系,理解并掌握绩效考评 的误差和避免措施。
第一节绩
效考核的 方法
第二节绩 效考核的 主体
第三节提 高绩效考 核的有效 性
6
5
绩效反馈与考
核结果的应用
了解绩效反馈面谈的目的,掌握 绩效反馈面谈的方法和程序。
第一节绩
效反馈
第二节正
确应用绩
效考核结
6
果
第三节绩 效考核结 果具体应 用
6
基于团队的绩
效考核
了解团队绩效的考评体系,熟悉团队 绩效薪酬的主要内容
第一节团
队绩效
第二节团 队绩效考 评
第三节团 队绩效薪 酬
6
7
基于目标管理
的绩效考核
掌握目标管理的绩效考核内容与作 用,了解目标管理的实施方法
第一节目 标管理理 论综述 第二节目 标管理的 内容与作 用
第三节目 标管理的 实施
第四节目 标管理的 绩效考核
8
8
基于KPI的绩
效考核
掌握KPI的相关概念及构建方法,了 解KPI实施过程中的冋题
第一节
KPI及相
6
关概念
第二节
KPI体系
的构建
第三节
KPI实施 过程中的 问题
、本次课标题:绩效的含义(2学时)
能力目标:
通过本节的教学使学生掌握绩效管理的内涵
知识目标:
了解绩效管理发展中的几种常见做法
教学重点:
绩效管理和绩效考核的区别与联系
教学难点:
现实应用中对绩效管理认识上的误区
教学过程
步骤一:讲述案例,导入新课:5分钟;
步骤二:板书:所有标题5分钟;
步骤三:案例分析、讲授:60分钟;
一、含义
绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现 应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效 的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一 个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。
二、学科定义
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果,以 及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力,指导其改进完善,从而预计该 人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
三、 管理对象
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的,它在实际操作过程中很复 杂。绩效管理的对象是人,人和机器最大的区别是,人有思想、有情绪,会产生业 绩的波动。所以,对人的投资有两大特征,第一风险大,第二收益高。
四、 绩效的性质
绩效的多因性,指绩效的优劣并不取决于单一的因素,而要受制于主、客观的
多种因素影响。
绩效的多维性,指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。
动态性,指员工的绩效是会变化的,随着时间的推移,绩效差的可能改进较
好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待 下级的绩效。
步骤四:作业布置及要求:5分钟
步骤五:分析与小结:10分钟
文档评论(0)