绩效考核实施管理程序.docx

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0 11.0 12.0 13.0 14.0 15.0 16.0 17.0 18.0 19.0 20.0 21.0 22.0 目的： 通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、 部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成 和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2.0范围： 公司架构内，各部门定编的管理和计时岗位所有人员考评管理。 3.0职责： 3.1人力资源部负责考核的组织。 3.2总经理负责考核标准的裁定。 3.3各部门主管负责考核的实施，一级考一级 4.0工作程序 4.1考核程序 4.1.1综合考绩成绩计算方式: 综合考绩一责任考核70分 综合考绩一责任考核 70分+ 表现考20分+〔奖罚提案 10分 责任考核（KPI）： 70分 4.2.1月度工作计划表：每个月结束前五天，被考核人开始根据本岗位KPI关键业绩考核指标以及 下一月度实际工作情况，编写下月度工作计划表，量化的关键业绩考核指标必须有明确的 目标值，并根据工作的重要程度设定权重，其中将 5――6项重要任务（最多不超过7项，） 转入KPI考核，没有单独转入KPI考核的工作内容，可以一起合并成一个项目，以“当月 工作计划（共X件）”的形式转入KPI考核，并填写《个人KPI责任考核表》，经上级领导 审订，再交由上二级主管或考核委员会，核定相关目标值后，交人力资源部，当月结束后 核定相关数据进行考核。 422《个人KPI责任考核表》中各项目“权重”有主管订定，再有考核委员会或指定之相关权责 人员核定，不论该月指标项目多寡，当月全部指标项目权重满分为 70分，如有某一 “指标 项目”因故未达成核定之“目标值”，则此项“实得”分数是根据对工作影响的轻重程度， 在原订分值的基础上扣减5―― 10分。“实得分”为“权重”实得，由权责人员依实际业绩 核定给之，若有必要附上相关资料者得随表附上。 4.3表现考核：20分 4.3.1当月度结束后的两天内，被考核人填写《工作表现评价》进行自评打分，再交上级主管评分， 如果双方评分有差异，则共同协商确定最后评定结果，如果双方不能达成一致，交上二级主 管最终评定。完成评定后交人力资源部进行考核。 4.3.2工作过程表现打分标准分为五等：1、显著不足、2、有所不足、3、一般、4、良好、5、优秀。 评分可以达0.5结尾的分，打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明和上级说 明栏写明具体事例。分数评出后再乘以 0.8，为该项考核的得分，该项考核满分为 20分。 4.4奖罚提案：10分（可以超过10分） 4.4.1《防错提醒单》：当发现相关的上下游单位有错误时，1小时内立即开出《防错提醒单》。《防 错提醒单》一式三联：①被提醒人一联②一联经双方人主管签认后转人力资源部汇总 依作业流程处理 ③ 提醒人自存一联。（流程需经各窗口之KPI小组收、发、登记）。 4.4.2提醒成案加减分规定：（基于多奖励少罚扣之人性化原则） 4.4.2.1被开防错提醒单者原则上不扣罚分数， 但如果累计多次被开防错提醒单者， 或其工作失误 已造成损失，绩效考核委员会将根据实际情况进行分数扣罚，同时主管也将被扣一半分数。 4.4.2.2凡下游单位或权责单位向上游单位或相关部门及人员开出提醒单时， 该开单人本人应奖励 1分，其主管奖励0.5分。 4.4.2.3以上加减分数，尚须依据下列状况弹性调整之。 A 次要缺点 依上式加减1.5 B 主要缺点 依上式加减2.0 C 严重缺点 依上式加减4.0 4.4.2.4当月第一次受开罚单，除已列入“各项奖罚评比说明与规定”中之情节外，当事人可 得免受罚，而开单者则可得1分。 4.4.2.5定等级缺点由公司绩效考核委员会，每月 5日前召开一次会议决定，并将其评议结果造册 交人力资源部，供计算各部门人员薪资之依据，再转送财务部核算员工当月薪资。 4.4.3《IE工作改善提案单》：发现某些方面可以改善时，可提交《IE工作改善提案单》 4.4.3.1本提案可向自己提案，亦可向相关部门及业务相关人员提案。 443.2本提案单经部门主管依本表结论栏中（A）级、（B）级、（C）级评价后即各加考绩 4、2、 443.3提案人提交《IE工作改善提案单》经主管签名确认后，送人力资源资部留存，本人自存 一份（复印件），另一份由人力资源资部转改善部门签收，并于改善后提报人力资源部核 算奖金。 4.4.4《重要事项交/请办/内（外）部联络单》 4.4.4.1当领导有临时重要事项交办下属完成时，双方可将完成工作的具体要求和时间填入《重要 事项交/请办/内（外）部联络单》中列入考核，交办人、承办人和人力资源资部各一份 （复印件），当事人办理后回复原交办人，人力资源资部跟踪检查。 4