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机械制造企业薪酬设计原则及体系 ［摘要］本文根据机械制造企业的特 点，论述了机械制造企业薪酬设计的公平原 则、体现行业特点原则、外部劳动力市场原 则、按贡献分配原则、经济原则及合法原则。 根据机械制造企业人员构成分别按生产技 术工人、管理人员、专业技术人员、营销人 员、产品开发人员、经营者、后勤服务人员 设计了不同的薪酬体系。 ［关键词］薪酬设计薪酬原则薪酬体 系科学考评 薪酬管理是人力资源管理和开发中的 重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸 多内容，归根结底都可以归于薪酬管理活动， 同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益， 这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。 现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪 酬设计原则及薪酬体系。 一、当前机械制造企业薪酬的特点 在当前机械行业虽然发展较快，但相对 于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平， 同时机械行业各企业之间由于科技手段、 人 员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产 品附加值的不同，使行业内部不同企业之间 薪酬水平有较大差距。 在机械制造企业内部， 大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者 和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间 尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大， 这影响了员工特别是高技能人才的积极性 和创造性的发挥。 二、机械制造企业的薪酬设计原则 1.公平原则，员工在企业内部与其他员 工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公 平的。 体现行业特点原则，按照机械制造 企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员 工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作 环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标 准。外部劳动力市场原则，在进行薪酬体 系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格， 合理确定薪酬水平。按贡献分配原则，根 据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差 距，调动员工的积极性。 经济原则，根据 企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑 企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。 6.合法的原则，薪酬制度设计要严格遵 守国家的法律法规和有关政策。 三、薪酬体系 根据机械制造企业特点，设计薪酬体系 为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、 绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资 =基 础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管 理者在岗位工作分析的基础上，合理确定基 础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不 同采取不同分配方法：生产工人以计时工资 为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员 与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂 钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工 工作年限增长而增加的工资。 1.基础工资 合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳 动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差 异，科学进行岗位工作分析，以此制定各岗 位的基础工资标准。 绩效工资 生产技术工人绩效工资的构成 绩效工资=计时工资 制定合理的计时工资标准， 同时根据技 术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、 高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。 计时工资标准的确定主要取决于工时定额， 要按照平均先进的原则制定工时定额， 工时 定额应保持相对稳定， 但对于不合理的工时 定额，根据统计结果及时修改。 管理人员的绩效工资 管理人员绩效工资按直接生产工人平 均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。 绩效工资=平均计时工资x岗位系数 平均计时工资=生产人员计时工资总额 +平均生产人数 平均生产人数=直接生产人员实耗总工 时十 岗位系数根据总经理、副总、部门正职、 部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。 专业技术人员的绩效工资 绩效工资=平均计时工资x岗位系数 平均计时工资=本单位生产人员计时工 资总额十本单位平均生产人数 本单位平均生产人数=本单位直接生产 人员实耗总工时十 岗位系数根据所聘任专业技术职务按 教授级、副教授级、中级、助理级、员级制 定合理的岗位分配系数。 营销人员的绩效工资 按完成的销售任务提成绩效工资，主要 考核指标为销售收入、货款回收率、销售指 标完成率以及新用户开拓奖励等。 经营者的绩效工资 对经营者绩效考核在年终进行，平时 按月预发。绩效考核基数参考当年员工平均 绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别 为当年员工平均绩效的 2倍?5倍。 奖励金额=奖励基数X考核分值 应发奖励金额=奖励金额-已发绩效 工资 绩效考核指标 绩效考核根据企业发展速度、职工增收 水平、市场可能细分，考核指标及权重分别 为：效益增长指标、计划完成指标、成本费 用控制指标、技术进步指标、质量改进指标、 安全文明生产指标、设备完好率指标、团队 建设指标。 产品开发人员的绩效工资 产品开发人员的绩效工资在发放同类 专业技术人员绩效工资的基础上，追加发放 成果奖。 具体办法：产品开发经市场调研、论证、 立项后，按照课题技术先进性、难易程度、 市场前景分三个阶段确