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浅析完善企业职工薪酬管理的对策 论文摘要：笔者对我国企业在新经济下 设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管 理进行分析.提出我国企业薪酬管理改革创 新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞 争力. 论文关键词：薪酬管理；改革创新；对 策；薪酬激励 一个良好的并具有导向性的薪酬制度 应当是与企业发展战略相适应，并且支持企 业战略的实现.中国企业的薪酬管理取得了 很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高 雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、 控制运营成本等方面起到了积极作用. 但还 存在一些问题.笔者针对这些问题，提出了 几点完善企业职工薪酬管理的对策. 1提供具有公平性和竞争力的薪酬. 公平是实现薪酬达到满足与激励目的 的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬 的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪 酬一定会随之而来.如果企业未能建立可信 度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损， 工作积极性与主动性将大打折扣. 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是 对薪酬发放是否公正的判断和认识， 是设计 薪酬制度和进行管理时的首要考虑. 薪酬的 公平性可以分为内部公平和外部公平性. 所 谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所 获得薪酬与各自的贡献应成正比， 只要比值 一致，便是公平.也就是说，在薪酬激励中， 要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”.在企业内部，使 薪酬分配合理拉开差距， 首先做好企业内部 的岗位评价和岗位分析， 分析岗位工作的复 杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的 责任以及所需要的知识和能力，以及工作态 度等来对岗位的价值进行量化评估， 而不是 单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行 评估.这也是从根本上解决薪酬对内公平的 关键所在.对外公平性，实际是企业所提供 的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水 平与市场薪酬水平比较， 使企业的薪酬水平 与本地区同行业相似规模的企业比较， 以及 本地区同行业的市场平均薪酬水平， 以确保 企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能 吸引并留住所需要的核心员工. 2把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的 互相猜测，引起员工的不满情绪.透明化的 薪酬支付才能让员工体会公平.因为薪酬管 理强调的是薪酬制度必须公平， 而员工对薪 酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确 的薪酬信息传达给员工， 并向员工解释清楚， 可以减少员工作出错误的猜测， 并且对企业 的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作 薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分 配的公平和公正.一般的做法是公开薪级制 度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点， 最高的顶薪点及每个职点的薪酬. 企业采取 绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬 公开制度，对企业来说都各有其优劣方 面.问题的关键，在于如何把握保密或者公 开的“度”.也就是说，如何确定企业与员 工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”.采取保密薪酬政策的企业尽可能避 免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任 何形式的沟通.实际上，哪怕采用保密薪酬 政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工 的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬 中，有意无意得到一些不完全的信息，并对 薪酬公平性做出判断.这种判断就有可能歪 曲了企业真实的薪酬信息.同样，公开的薪 酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作 出准确的估算.员工的公平标准受制于各自 的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信 息被误解.既然员工从不同渠道获得的信息 来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可 能进一步导致员工对薪酬的曲解.那么，企 业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息， 表明企 业所推崇和鼓励的因素（如资历、生活成本、 岗位、业绩等）.这就需要企业强化薪酬信 息的沟通工作. 3充分发挥薪酬激励性 激励是管理的核心，而薪酬激励又是企 业激励机制中最重要的激励手段， 是目前企 业普遍采用的一种有效的激励手段， 它相对 于内在激励，管理者更容易控制，而且也较 容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好 企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企 业与员工“双赢”的目的. 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管 理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力 有着不可忽视的作用.员工所得到的薪酬既 是对过去工作努力的肯定和补偿， 也是他们 以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在 未来也能努力工作.在员工心目中，薪酬不 仅仅是自己的劳动所得， 它在一定程度上表 着员工自身的价值，代表企业对员工工作的 认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和 发展前景.所以，薪酬激励不单单是金钱激 励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂 的激励方式，隐含着成就激励、地位激励 等.因此，薪酬激励能够从多角度激发员工 强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作 的主要动力