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浅谈事业单位绩效考核 龚喜顺 绩效考核是指通过一定的工作方法和客观标准， 对本单位职工的 思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等方面进行综合评价， 是人才管理工作的重要内容。有效的绩效考核制度可以约束、激励、 指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，加 速实现本单位发展规划。 随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行 聘任制，并且优胜劣汰、竞争上岗，因此绩效考核工作便起着极其重 要的作用。 绩效考核作为人才管理的工具和方法，许多单位进行了积极探 索，投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预 期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭 折。这是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题，研究发现，恰 恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面，不系统甚至存在 误区，才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。 其中最关键的 一点是，在现代人才管理中真正有效的是绩效管理， 而不是许多单位 所理解的那种秋后算帐式的考核。因此如何加强对绩效考核的管理， 就成了摆在许多单位面前的重要课题。 我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育 等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位 130多万个，有 工作人员3000多万人和国有资产近3000亿元。中国95%以上的教 师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位， 其各项事业经费 支出占政府财政支出的30%以上。以我校为例是一个事业单位。也 是一支以专业技术人员为主的队伍， 在现有职工中，专业技术人员占 全部职工人数的90% ;大专及以上学历人员占全校职工的 75% 。 因而对工作绩效的考核有其白身的特点， 既不同于公务员系列，与企 业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点： 1、 从主体方面来看，主要是专业技术人员，属知识密集性单位。 由于事业单位主要从事的是专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复 杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量， 同时很多 工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的 定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。 因此对事业 单位的绩效考核的设计要有利于人才的充分利用， 有利于单位目标和 员工的个人发展目标的融合。 2、 从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是 创造性的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对 事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神， 从 而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的白我学习和白我提高， 从而拓展他们的知识与技能。 我国目前事业单位的绩效考核主要依据〈〈事业单位工作人员考核 暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作业绩。 德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技 术水平、管理能力的运用发挥，业务能力提高、知识更新情况；勤， 主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考 核履行职责情况、完成共作任务的数量、质量、效率，取得成绩。 考核结果定为三个等次。但在年度考核中优秀几个人，其他都 是合格，没有不合格的，考核流于形式。 近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索， 建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存 在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。 1、 考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考 核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过仓促考 核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门 及人员匆匆应付了事，另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主 义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的，其实从 国际最通行的情况来看，绩效考核有两大目的，一是绩效发展，即促 进员工在绩效方面的不断提升；二是为人事决策提供依据，也就是说, 绩效考核的结果，是用来和人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。 2、 不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建档案, 使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制 订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。 3、 考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学 性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。这样考核出来的结果怎么 能使人信服，又能发挥什么作用呢？结果往往是不能有效地做到奖勤 罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极 性和能动性。 4、确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向 严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人， 做老好人现象严重。考核结果大同小异，长期下去，工作表现努力、 业绩优秀的员工的工作热情也受