心理契约违背的后果及其防范的研究.docx

心理契约违背的后果及其防范的研究 摘要 本文所要探讨的重点是心理契约违背的后果 , 以及从人力资源角度提出的 防范对策。 首先, 本文对心理契约违背进行了界定 ,采用了这样的定义 : 心理契约违 背是指, 员工在组织未能充分履行心理契约责任的认知基础上产生的一种情 绪 体验, 其核心是愤怒情绪 , 员工感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。 根 据以上定义 , 本文认为心理契约违背具有四层内涵 : 第一: 心理契约违背是指员工感知到的 ,感知的主体是员工 ; 第二: 心理契约违背本身而言是一种情绪反应 ; 第三:这种本身的情绪反应是愤怒的 , 消极的; 第四:心理契约违背源于员工意识到组织违约或受到不公正对待 , 强调的 是组织的违背。 对心理契约违背做了界定后 , 本文回顾了前人的研究成果。前人关于心理 契约违背后果的研究 , 包括心理契约违背后员工的态度和行为等方面所受的 影 响, 还有些加入了中介变量或调节变量的研究。本文从对员工态度的影响、 对 员工行为的影响、 对员工其他方面的影响、 以及心理契约违背模型这四个大 方面进行了综述。 综述后, 认为这一领域学者们普遍关注的是心理契约违背对员工态度和行 为的负面影响。根据后果与心理契约违背的相关性以及后果的严重性 , 将受 到 影响的员工态度和行为划分为了两大类 : 第一类: 积极的态度和建设性的行为受到影响。 第二类: 消极的态度和破坏性的行为受到影响。 比较如下 : 类型 内容 与心理契约违背的相关性 影响变化 对组织的后果 第一类 积极的态度 负相关 积极的态度和建 对组织造成的负 建设性行为 设性的行为减少 面影响不是很大 第二类 消极的态度 正相关 消极的态度和破 对组织造成破坏 破坏性行为 坏性的行为增加 性的影响 在对心理契约违背的两类后果比较的基础上 , 运用人力资源管理知识 ,从 多方面提出了相应的解决方案 , 尽可能减少企业在心理契约违背方面的风险 和损 失。 针对第一类 , 旨在改善甚至消除心理契约违背。具体说来 , 有三项对策 : 加强沟通、更新承诺、程序优化和人际优化。 针对第二类 ,除了上述的对策外 , 还要从人力资源管理的基础方面入手 , 改进人力资源管理的几个环节 , 旨在进一步解决发生在企业中的由心理契约 背所带来的具有破坏性的问题。主要进程为 : 理念先行、招聘阶段、雇佣阶 段、 辞职阶段。具体来说 , 企业在思想理念上重视心理契约违背所引发的后果 ; 在 员工的招聘阶段引入现实工作预览 ;重视对员工的组织社会化 ; 在培训方面 明 晰员工和组织双方的心理契约 ; 对员工进行科学合理的职业生涯规划和管 理; 在福利管理方面采取一些措施 ; 不可忽视辞职环节 ,对辞职也要进行面试。 关键词 : 心理契约违背 ; 心理契约违背的后果 ; 人力资源管理 Abstract This paper approaches to discuss the consequences of the psychological contract violation, and suggest corresponding solution in the perspective of human resource management First, define violation: violation is an emotional experience that may follow from the belief that one's organization has failed to adequately maintain the psychological contract, the core feeling is anger that emanate from the perception that one has been betrayed or mistreated(Morrison & Robinson,1997). According to the definition above, we can get four meansabout psychological contract violation: 1. psychological contract violation is perceived by employee2. the violation is an emotional experience3. the emotion experience is a feeling of anger, that is negative4. violation emanate from the perception that one has be