如何编制薪酬制度.pdf

薪 酬 一、概述 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获 得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以 转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的 薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 二、概念解析 薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起 运用。 薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报 都可以称之为薪，也就是说薪是有形的、可数据化的，企业发给员工的工资、 保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计 的数额都是 “薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业， 给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话； 而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐， 为什么呢？究其源，还是在付 “酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感 时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟 企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的 “薪”给付关系是不让员工产生归 属感的。 薪和酬的关系就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑；薪和酬也如自 行车的两个轮子，必须同时着地，否则只能短期杂耍而不能长期骑行。薪和酬， 1 / 29 可称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明 薪酬是企业对员工的贡献（包括员工的思想、思路、行为和业绩等）所做 出的各种回报。 广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承 担更大的责任等内部回报。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是主 体组成部分，包括基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括激励薪酬，如绩 效工资、红利和利润分成等；间接薪酬即福利，包括各种保险（如养老金、医 疗保险）、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如带薪休假，单身公寓、 免费工作餐等。 内部薪酬指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方 面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任， 更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部薪酬往往看不见，也 摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工 产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽 视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。 2 / 29 三、薪酬管理 1、薪酬管理目的 ·保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； ·对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； ·通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利 益共同体关系； ·以薪酬为杠杆，有效撬动员工潜力，创造卓越价值； ·以薪酬为手段，有效规范思想、思路、行为，执行制度、拟行义务； ·合理控制人工成本，保证企业在市场中的竞争力。 2、确定薪酬战略 做好薪酬管理工作的重要基础是要有符合公司整体战略的薪酬战略，通过 薪酬战略可以将公司的利益和员工的利益联系起来，让所有薪酬工作政策都有 据可依。只能有了明确的薪酬战略，才能最大限度的发挥薪酬在稳定核心人才 和激励员工绩效表现上的作用。 3 / 29 典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬 战略。 3、做好岗位评价 ·明确岗位，通过岗位评价，可以对岗位的整体情况作出评定，这有利于 岗位职责的明确。 ·对内公平，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重 要手段。 4、明确薪酬定位 ·薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企 业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。 ·薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的