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浅论360度绩效考评法在我国的适用 性 摘要：目前，越来越多的中国企业将 360 度绩效考评方法用于人力资源管理和开发 , 但由于中西方文化差异等原因导致许多企 业在使用360度绩效考评时取得的效果不太 理想。我国企业应找出实施 360度绩效考评 时存在的主要问题，正确分析其产生原因， 认真总结经验教训，掌握它的实施技巧，从 而达到有效使用360度绩效考评的目的。 关键词:360度;绩效考评；问题;措施 360度绩效考评法又称 360度反馈 (360 ° Feed back)或全方位考评法，最早由 英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员 工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全 方位的各个角度对个人工作绩效进行考评 ， 获得多角度的反馈，知晓自己的长处与不足 达到改变行为，提高自己的目的。它与传统 的自上而下的考评方法最大区别是信息来 源的多样化，从而使得考评更客观、更准确、 更全面。 1360度考评的实施 评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定 是否采用360度考评方法。(2)编制基于岗 位胜任特征模型的评价问卷。 可以向咨询公 司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照 抄。 培训考评者 (1)组建360度考评队伍。考评者由被 考评者自己选择，也可以上级指定。但都应 得到被考评者的同意，这样才能保证被考评 者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评 者进行如下培训：沟通技巧，考评实施技巧， 总结评价结果的方法，反馈评价结果的方法 考评者不仅要了解员工的岗位说明书 ，更要 了解员工职业生涯规划等信息。 实施360度考评 (1)实施考评。对具体实施过程进行监 控和质量管理。例如，对问卷开封，发放，宣 读指导语，疑问解答，收卷和加封保密等一 系列过程，实施标准化管理。如果没有控制 好考评实施的过程，可能导致整个考评结果 无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用 360度考评信息统计软件进行统计评分。(3) 对被考评人员进行如何接受他人的评价信 息的培训，让他们体会到360度考评最主要 的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职 业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评 人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲 座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应 针对考评结果所反映出来的问题，制定改善 绩效或促进职业生涯发展的行动计划。 也可 以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信 息处理和结果报告。这样比较客观 ，但它们 只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不 足,因此人力资源部门要发挥作用。 反馈面谈 (1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有 效进行反馈面谈，及时反馈考评结果，帮助 被考评人员改进工作，不断提高绩效，完善 个人的职业生涯规划。 效果评价 (1)确认执行过程的安全性。360度考评 中包括了上级，下级，同事及其他人员的评 价,要检查信息收集的过程是否符合评价的 要求，并验证各种评价结果的准确性。(2)评 价应用效果(3)总结考评过程中的经验和不 足,找出存在的问题,不断完善整个考评系 统。 360度考评方法是从西方国家发展而来 的，往往与个性很强的社会文化和企业文化 相适应。西方社会和企业强调竞争,鼓励创 新，敢于自我否定，善于听取各方意见来完 善自我；而在中国文化中，人们往往有着随 遇而安，见好就收的价值观念，表现为害怕 变革，墨守成规，逃避竞争。因此，360度考评 系统在中国企业的推行会产生一定的“文 化摩擦”，应用360度考评法在中国企业也 存在一定难度：一是网络信息技术在管理事 务中的运用尚处于建设期和导入期 ，很多企 业还没有形成可以支撑起 360度考评所需要 的内部信息网络平台，强行推广360度考评 无疑会大大提高考评成本；二是传统的文化 观念导致大部分组织成员自我管理自我约 束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保 证他们能理性地运用组织赋予他们地权 利,“官本位”思想使大部分组织领导者难 以从意识上接受来自下属的监督与批评。 2企业实施360度绩效考评中存在的主 要问题 考评目标不明确。 在使用360度反馈时考评目标不明确, 考评目的到底是发展员工、改进绩效 ，还是 对过去绩效进行衡量，是否与晋升、薪酬以 及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同 的考评目的，考评者将有不同的反馈信息， 不能“视情况而定”，更不能流于形式“为 了考评而考评”。还有的企业忽略了 360度 绩效反馈的一个重要功能，即仅将360度绩 效反馈作为绩效评价的手段，没有充分发挥 该方法促进员工进步的功能，这也是考评目 标不明确所致。 使用前未进行诊断。 360度考评并不是适用于所有的组织， 企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定 是否适合使用360度反馈，引进前应先进行 诊断。同时，要充分考虑360度绩效考评对 企业文化的要求，该企业是否具备民主、团