关于为理想奋斗的名人故事.docx

关于为理想奋斗的名人故事 鸟要紧的是翅膀，人要紧的是理想。胸无理想，枉活一世。下面是小编整理的关于为理想奋斗的名人故事，欢迎来参考！ 为理想奋斗的名人故事篇 1：余进 人生是一 个不断变化的过程，最初想的和最后做的总有不同， 做好才是最主要的。我最初的梦想是做老师，但是 19 岁从新乡税校毕业后， 迫于现实的压力， 就去打工了。 三年下来，除了结识我这辈子的人生伴侣和收获自信 外，并没有多大收获，最终决定回来创业。 上天眷顾，抛了个馅饼砸中我的脑袋 —— 跟朋友 买彩票中得大奖。也正是分得的两万多元奖金，成了 我事业的启动资金。三台电脑 (一买二借 )，租来 20 多 平米的小办公室， “青峰 ”诞生了。 把奋斗留在骨子里 说实话，这个时候我的人生阅历、 生活经验都极 其缺乏，惟一有的是大胆，无知者无畏，只能奋斗拼 搏，甚至说是拼命，让别人看到我的勤奋和 “强”。就 这样坚持了 4 年多，温饱问题基本上解决了。 青峰不算很大的企业，但发展平稳，前景也不错。我们做的主要是互联网这一领域，毫无疑问，行业本 身的性质决定了我们的工作具有极强的竞争性，每个员工压力特别大，都希望把这份事业做大。 然而创业第二年， 我就遭遇了第一次寒流。 早上来公司上班的时候，所有员工 (当时有十几个人 )都离职了，只剩下我自己。我不知道他们为什么离职，但意识到自己的管理出问题了。 有压力不一定全是坏事，可是他们开心吗 ?跟着我有什么前途吗 ?这才是问题的关键。 经过很长时间思考，我明白了：管理一个企业，归根到底是管理企业员工。一个人能力再强，如果没有员工，什么事也做不成。员工应该受到尊重，因为他们同样是有身份、尊严和地位 (不是职位 )的人。 想明白了这点， 我没有怪那些离职的员工， 反而发自内心地感谢他们。正是从这件事以后，我才开始科学地管理公司。 每天都有新员工加入， 为了多和他们沟通， 我坚持天天按时来公司上班。一次，无意间发现，公司将 500 名员工，我只认识 70 多人。这个数字让我觉得不可思议，同时认识到问题的严重性。于是，我力求多认识一些员工， 让他们更有归属感。 竞争虽然残酷，但彼此间的温暖会使整个工作流程良性循环。 就像我自己一样， 没有家人的支持和分享， 创业 一点意义也没有。家庭在我心中排第一，事业第二。所以，我试着慢慢收心，承担家庭责任。同时对公司的发展方向也有了清晰的认识。最初宏伟的目标落实到公司的每一件事上，把这些事情解决好成了我切实的追求。怎么把他们管理好， 让他们工作得舒心快乐、提高效率，让公司取得更丰厚的利润，成了我工作的 重心。把奋斗留在骨子里，内心的 “强”比外表的 “强 ” 要好。 然而，寒流再次席卷而来， 我被几个部门主管联合起来将了一军。 吃饭的时候，他们集体要求涨工资。但这次我不像第一次那么慌乱。一番思考后，我决定各个击破，这样一来，局面迅速稳定了。后来，他们都辞职了。现在想想，工资其实是一把双刃剑，应该 全面看待：工资到了，员工水平不到，员工危险了 ; 员工水平到了，工资不到，企业危险了。 让员工有幸福感 后来，我更注意协调工资与员工自身的关系， 比如招聘的面试环节， 我会告诉他们公司的缺点。 当然，也告诉他们我的要求。人才对于企业是至关重要的。 如何留住他们，不是简单地涨工资就行了，还要让他们感到快乐。公司每周都休息，大小轮休，法定节假日也照常过。给他们留足时间去放松，也鼓励他们去 购物旅游。他们只有开心了，才会安心工作。高效、高压、高兴，应该是员工的常态。幸福感很重要。 现在公司发展越来越顺， 将近 500 个员工了。这 些员工从年龄阅历各方面来说都有明显的分层。 80 前 这些人身上有更多的吃苦耐劳精神，具有高度的责任感。对于这类员工，我给他们信任。而 80 后，具体是 1980—1986 年之间的，进入而立之年，他们已经渐渐 成熟，开始承担一定的责任。对他们，我给空间。他 们有什么建议、活动安排，我基本上都支持。虽然我 知道，我去做结果可能会更好，但是得留空间让他们 去做。 1987 年以后出生的人基本上可以归到 90 后， 虽然很多人都批判他们， 但不得不承认他们特别聪明， 思维活跃无定式，对他们更多的是表扬。分层管理的 直接好处是结构的优化。 任何一个老板可能都做过假设： 我的员工很优秀 怎么样，或我的员工很糟糕怎么样。这就涉及到管理 技能的问题。两种不同的假设， 效果是绝对不一样的。 现在，我更多的是 “无为而治 ”。我相信我的员工是优 秀的，不需要制度约束的。公司的各项规章制度由当 初的 100 页削减到现在的 30 页，每一方面尽量不超过 条，而员工并未因此放弃自我约束。新乡营销部经理是个年轻的女孩子， 从一开始管 3 个人到后来的 30 个人，再到整个安阳地区，我相信她能做好。