如何管理不能胜任岗位要求的员工.pdfVIP

员工不胜任，企业怎么办 关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解 除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重 失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题， 如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。 《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单 方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单 方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还 需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。 怎样才算不能胜任工作 关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实 困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳 动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此， 如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。 原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工 作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同 岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法 完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都 是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团 队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难 以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规 定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质 而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那 么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进 行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。 如何设置工作指标 工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证 方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的 要求。具体可以从以下几个角度来设计： 一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为 可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜 访，每月新开发多少客户等等。 二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉 数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、 财会岗位、服务岗位等都比较可行。 三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服 技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、 采购等岗位。 四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和 上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面 设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不 能胜任工作的情形。 此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指标的同时， 还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为不能胜任工作，将予 以培训或调岗。比如，如果对某岗位员工考核的指标有6个，其中4个 达标，2个不达标，这样是否可以认为员工不能胜任工作呢？如果不 明确不能胜任的标准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断， 也就徒然增加了案件的不确定性。 值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的 考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件； 或与员工另行签署K P I指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇 总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲 笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。 如何进行考核 设置好工作指标后，还需要根据工作指标对员工的工作表现进行 考核。绩效考核是认定“不能胜任工作”的关键一环。在实施考核时， 应注意考核时间、考核方式和考核结果三个环节。考核的时间，可以 由公司规定按月、季度、半年或每年年终进行；也可以针对具体情况 的出现对某员工提起临时专项考核，比如长期不能完成业绩或个人工 作出现重大失误等情况发生时，就可提出专项考核。专项考核的提起 人，可以是员工的上级主管或员工的“内部客户”，比如