软件开发部绩效考核实施方案.docx

软件开发部绩效考核方案 一、 总则 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。二、考核对象 软件开发部全体人员 三、考核内容 1）进程考核 对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。 1、对于每周工作过程中， 所花费的天数， 通过书写的 “工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报， 并存档。便于抽查、核对。 2、对开发人员的过程考核数据是： 项目所负责的程序单元的计划完 成时间和实际需要时间。 3、对技术执行总监的过程考核数据是： 整个项目的计划完成时间和 实际完成时间。 4、时间差率 =( 本月实际需要时间 - 本月预计完成时间 )/ 本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为 N个任务的平均值。 2）评分标准 时间差率范围可根据具体项目而定。 序号 得分 时间差率范围 备注 1 90-100 15％以下 2 70-80 15％-35 ％ 3 低于 70 35％以上 3）综合考核 根据综合因素考核表对相应人员的考核。 详见附录 1 软件开发人员综合因素考核表， 附录 2 技术执行总监综合因素考核表 四、绩效考核 考评分 =进程评分 * 进程权数 +综合因素评分 * 综合因素权数。 1）综合指标权重系数表： 序号 指标 权数 备注 1 进程考评 2 综合因素 2）绩效考核标准： 一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准： 序号 得分 考核评价 备注 1 90～100 优 2 80～89 良 3 60～79 合格 4 低于 60 差 研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的 平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围， 确定技 术执行总监的绩效考核评价。 五、薪金激励 1、研发人员一年的考核结果平均分在 85 分（含）以上时，下一年给 予该研发人员 5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 2、研发人员一年考核结果平均分低于 60 分（不含）时，下一年对该该研发人员予以 5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 3、研发组所有成员一年考核结果平均分在 80 分（含）以上时，下一年给予技术执行总监 5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。 4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于 60 分（不含）时，下一年给予技术执行总监 5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 六、附则： 1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门； 2、本制度自批准发布之日起执行； 年 月 日 附录 1：软件开发员 综合因素考核表 姓名： 组别： 岗位名称： 总得分 : 项 目 及考核内 容 配 分 自 评 上级审核 A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解； 15 B、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人理解； 13 编码的水平 C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解； 10 (15%) D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解； 8 E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。 5 A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任务的设计 15 文档、已完成任务的说明文档； 相关技术文 B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后 3 13 档的编写水 天以内； 平 (15%) C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后 3 10 至6天； D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后 6 天以上； 8 E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。 5 A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取 10 和执行经理的建议； B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行 8 合理化建议 经理的建议； (10%) C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议； 6 D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执 4 己见； E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见。 2 A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使 10 人能清楚地把握当前工作动态； B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解 8 当前工作动态； 工作总结、 C、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当 6 计划 (10%) 前工作动态； D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当 4 前工作动态； E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当 2 前工作动态。 A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都