薪酬方案-试行-2(格式版)word文档.docxVIP

目录 目 录 -..1..-. TOC \o "1-5" \h \z 序言 -2-. 1、 薪酬设计指导思想和原则 -.2.- 1.1指导思想 .-.2.- 1.2基本原则 二2.- 2、 薪酬设计思路 -.3.- 2.1建立薪酬制度 -.3.. 薪酬体系设计目标 ..3 .- 3、 薪酬调整的策略 二3.- 3.1薪酬调整的策略基础 -..3 - .薪酬调整策略原则 二.4-. 4、 薪资定级（套级） 原则 -.5.- 4.1 科学创新、客观真实 -.5.- 4.2结合实际、尊重历史 -.5.- 4.3重视贡献，突出表现 -.6.- 以人为本，集思广益 -.6.- 公开公正、公平合理 -.6.- 5、 薪酬总额设计依据 -.6.- 5.1新酬总额分布构成 -.6.- 5.2薪资总额计提比例 ..7.- 6、 职级序列及构成 二7.- 6.1职系序列分类 -..7.. 6 . 2岗位职系等级构成 -..8-. 7工龄工资、 加班工资的计算及使用范围 -11 - 7.1工龄工资 -11 - 7.2加班工资 -12 - 效益奖金的制定（二次分配） -12 - 8.1效益奖金的分配比例 -12 - 8.2效益奖金的使用范围包括 -13 - 年终奖 -13 - 序日 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。 是公司制度化管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及 长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪 酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获 得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 1、薪酬设计指导思想和原则 1.1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构， 建立完善科学合理的激励与 约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 1.2基本原则 以3P （为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付 薪），以5E （学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程 度）套级工具作为科学依据。符合相关法律法规， 逐步完善 内部管理运行机制。建立一套 “对内具有公平性，对外具有竞 争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖” 的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现 岗位竞争、动态调整。 2、薪酬设计思路 2.1建立薪酬制度 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位 价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的 3P薪酬支付理 念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀 人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 2.2薪酬体系设计目标 2.2.1建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职系、职级及 档位薪酬为特点，为员工的进入和发展提供制度化保证， 有力于 公司短期经营目标的达成、 保障中期目标的发展及促进长期目标 的实现； 2.2.2为员工晋升提供发展空间， 对员工职业能力的增长在薪酬 上给予认可； 2.2.3突出业绩导向，持续促进员工绩效改进， 提升公司整体经 营业绩水平； 2.2.4在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计， 不盲目追 求过高的人工成本水平。 薪酬调整的策略 3.1薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公 （内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）夕卜，还要考虑 以下因素。 3.1.1人才市场的定位 核心人才的需求，根据公司的产业特点、经营方式以及参 与市场人才竞争等因素， 明确公司在国内同类行业中人才市场薪 酬水平的定位，以建立薪酬外部竞争力 。 3.1.2吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才市场薪酬水平， 公司为留住、吸引及激发人才，公 司结合同类行业的市场薪酬数据，确定公司各职系序列及职级档 位的薪资标准，确保员工的晋升空间。 3.1.3经济承受能力 设立具有竞争力的薪酬调整策略， 是在公司经济承受力的基 础上进行的；公司以神威集团作为经济发展后盾、以保健品不断 推出新型产品为发展目标，使薪酬调整有一个坚实基础。 公司在 对岗位薪酬级另U与福利等确定的同时，对薪酬总H进行测算， 以 满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经 营发展。 .薪酬调整原则 3.2.1激励性原则 打破工资刚性，增强工资弹性，通过岗位技能、绩效考核， 使员工的收入与公司效益和个人业绩紧密结合， 激发员工积极性。 薪资标准确定以岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作 精神为主要参考依据。 3.2.2公平性原则 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的自身条件和能力及实际贡献决定员工的最终收入。 3.2.