00463【现代人员测评】官方笔记3.pdfVIP

人员测评理论与方法第三次课官方笔记 一、教材结构图 （第四章、第五章） 二、本章知识点及考频总结 （一）选择题 （第四章、第五章） 1. 心理测验的发展： 萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期职位类别差异对人员素质测 评提出了客观要求。 2. 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 认知测验按其具体的测验对象：成就测验、智力测验与能力倾向测验。 人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格） 测验。 3.用笔试测评知识，可以从三个不同的层次上进行。 a.记忆 b.理解 c.应用 4. 记忆: 记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节。 对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行 衡量。 从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。 回忆法，又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再 现出来。 5. 智力测验的方法： 《军队甲种量表》、《军队乙种量表》、《斯坦福一比奈量表》 6.在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力 的测评。 应用依据 ： 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与 成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 7. 从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型。 理智型品德特征：深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、 自以为是等。 8. 因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种 具有独立意义的方法。 9. 人的气质划分为活泼型(多血质)、兴奋型(胆汁质)、安静型(粘液质)和抑制型(抑 郁质)。 10. 斯普兰格认为，人的价值观有六种类型： 理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性， 具有实验的、批判的和理性的爱好。 经济型：强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。 审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当 的标准去判断每一种经验。 社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、 富于同情心和无私等品德。 政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动， 也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。 宗教型：这是一种理想信念主义者。工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。 11. 格雷夫斯七等级型 反应型：这种人只是追求自己基本的生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围 条件。 宗法式忠诚型：这类人喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权 势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体。 自我中心型：这类人粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任 何工作。 顺从型：这种人的特征是忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务 明确的工作，重视安全和公平的监督方式。 权术型：这类人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉 承有“奔头”的上级。 社交中心型：这类人重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相 处和被人喜爱看得重于自己的发展。 价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性的 工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看作次要的。能高度容忍不同观点 的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能直 言不讳。 12 ：在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多。 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。 研究结果表明，其中言辞只占 7％，声音占38％，而体态语竟占 55％。 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 13.面试基本类型： 从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试； 从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力