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KPI 考核管理制度 一、 目的 1.1 为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高 度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而 出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 1.2 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 二、 适用范围 本规定适用于公司所有被考核职员（不包括一线工人）。 三、 定义 KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。 四、 程序 4.1 成立绩效考核小组 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组， 以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，纠正评估中的偏差，有效地控 制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组 长：总经理 副组长：管理者代表、人力资源主管（执行部门） 成 员：各部门负责人 4.2 绩效考核的基本原则： a. 坚持公开、公平、公正的原则。 b. 一级考核一级、上级考核下级的原则。 c. 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标 准的原则。 d. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相 结合的原则。 e. 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 f. 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 4.3 绩效考核管理的基础工作 a. 进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 b. 员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 c. 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如 培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 4.4 绩效考核的考核因素 对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 a. 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计 划的达成情况； b. 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； c. 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； d. 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 4.5 考核的时间 月度考核的时间为次月的 1 日至 10 日（1-3 日提供数据，3-10 日计算结果，个 别部门因数据统计问题，提交数据时间最迟不能超过每月10 日，但需与人事部确定）； 4.6 考核细则 4.6.1 纳入考核的职员实行月度考核，考核结果与工资挂钩，职员目前的工 资结构=20%绩效工资+70%基本工资（所有职员统一规定）。 4.6.2 考核指标是由量化的数据评定，不考评印象和感觉分数，次月的1 日 至3 日由考评部门提供（考核表上有定义）。 4.6.3 业务人员考核方式：根据公司与业务人员确定的销售额分解目标执 行，若当月销售额达到目标可拿到20%的绩效工资，若不达标无20% 的绩效工资。 其余职员（除业务人员以外的职员）考核方式：考核满分为100 分， 80 分为合格，低于80 分为不合格。合格职员可以拿到绩效工资，不 合格职员无绩效工资。按照公司既定的绩效考核原则，公司全体职员 的绩效考核合格率控制在80%及以上， 即至少保证约80% （或80%以 上）的职员拿到绩效工资，约20% （或少于20%）的职员拿不到绩效 工资。 4.6.4 考核另计纳入奖分的办法，对公司有重大贡献的人员实行奖分，奖励 标准如下： 奖励种类