三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题2.docx

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（二）及答案 简答题 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些 ？ 2 ?影响员工薪酬水平的主要因素有哪些 ？ 改错题 1 .双向倾听式面谈有严格的程序和格式。 这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。 在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结；第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上， 提出自己的看法；最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管 了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 2 ?关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质和个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的行为 表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定 了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可 靠性；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录；关键事件的记录和观察省时省力；能做定量分析，不能做定性分析； 不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ 案例分析题 李某是某公司生产部门主管，该部门有 20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队 法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100分，上级打分占30%同 事打分占70%在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： .该部门在考评中存在哪些问题 ？ ?产生问题的原因是什么 ？ 方案设计题 某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从 以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好； ⑷ 熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计 方案时需考虑各因素 权重的不同。 答案 简答题 1.答： （1） 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； （2） 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； （3） 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是 本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； （4） 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5） 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2.答： 影响员工个人薪酬水平的因素： （1） 劳动绩效 （2） 职务（或岗位） （3） 综合素质与技能 （4） 工作条件 （5） 年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： （1） 生活费用与物价水平 （2） 企业工资支付能力 （3） 地区和行业工资水平 （4） 劳动力市场供求状况 （5） 产品的需求弹性 （6） 工会的力量 （7）企业的薪酬策略 改错题 1 ?答： （1） “双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式” 。 （2） , “第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作” （3） “第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属 的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估” 。 （4） “双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其 优缺点的评价，并就此作出反应”。 （5） “该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面 谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会 太大”。 2 ?答: “关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为” “强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为