人力资源薪酬管理之马良见解.pdf

《三个人干五个人的活，拿四个人的钱》 企业招人应该根据工作量来招人，而不是根据岗位来招 人，一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得，而不是同岗 同酬，也只这样的企业才能招来有才能的人，有才能的人也 会在这样的企业创造更大的价值。 “三个人干五个人的活，拿四个人的工资”重点不在于 把四人工资分给三个员工，而是先把五个人的活（工作量） 先罗列出来，然后对工作进行定价，最后实现三个人拿到四 个人的工资。 那么具体如何才能做到“三人干五活，拿四薪”？ 我们可以通过 PPV模式来进行，那么什么是 PPV模式？ PPV模式（产值量化薪酬模式） - 基于个人产值 / 价值的 薪酬绩效模型：同岗不同薪、多劳多得、价值交易、复合型 岗位设计、一专多能的人才配置 PPV设计原理： 1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多越好，收入 就相对越高； 2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角 色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更 大的价值。 3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标， 合并部门、岗位的职责功能， 3 个人干 4 个人甚至 5 个人的 活，通过优化人效， 给员工更多提高能力、 增加收入的机会。 底薪 +成果价值 +效果产值 +特别激励 +年终奖 底薪：保障员工基本生活： 成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多 少钱； 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按 这个事产值的销售额按一定比例提成； 特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。 二线员工的思维习惯的盲点，现在我们所拥有的员工 中，百分之九十九都拥有这样的思维习惯盲点。 1、少干活、多拿钱 2、我只干我自己份内的事 3、我只在工作时间内做事 4 、想各种办法拒绝更多的工作 5、忙于做事、但不愿对结果负责 这五个盲点，应该算是所有工作人员的盲点，因为企业 不是他们自己的，能够出钱、出力，没有底薪或低底薪，还 要承担责任和风险的人叫做合伙人；不愿出钱、不想出大力 却要高薪高福利高保障的，还不愿承担责任的人叫做普通员 工；员工是由企业养着的一群人，而老板是养活企业的一群 人。 老板想要的： 员工想要的： 团队稳定了 出钱 - 心定了 力量激发出来了 出力 - 价值高 了 员工主动性高了 行动 - 齐心了 价值和增值多了 格局 - 看远了 企业盈利强了 思维 - 利益统 一了 心不累轻松多了 现实 - 赚多了 PPV举例： 1、二线员工工作重新梳理并细化标准； 2、每项工作根据定价公式给予定价； 3、统计员工每月产值，多劳多得； 4 、工作效率大大提升，真正实现三个人干五个人的活， 拿四个人的工资。 将有价值的工作定价定薪，鼓励员工积极做事做结果、 多做份外之事。 案例：一个收营员为什么也会拼命的干！ 下图为薪酬管理指导老师所做的 PPV薪酬方案： 案例： 这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？ 一、产品