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管理者如何有效地批评下属 一．批评的原则 1． 批评必须是关心与负责任：首先要清楚，上司批评是对“过失者”的一种关心与负责任。指出缺点与错误，找出其薄弱环节，意在使其今后能够扬长避短，是对下属负责任的表现。 2． 批评必须是善意的：如果上司的批评不是善意的，批评只能成为制造下属与上司冲突的导火索。若上司长期对某个下属的工作不满，久而久之就会对这名下属产生看法，如果这种个人成见在批评时暴露出来，就会让下属怀疑上司批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以上司应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。 3． 批评时要尽量“对事不对人”：一般来说，批评下属是因为下属的行为触犯了规则，事情办得不好。因此，批评内容应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。训诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属对你心服口服；而且，也有助于在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。 二．批评的要点 1． 批评的明白：没人愿意接受不明不白的批评，所以上司在对下属进行批评时，上司要让下属明白是因为什么事情而挨批，挨批的原因是什么。批评前一定要把原因调查清楚，以免造成“冤假错”案。 2． 批评的具体：在批评之前，上司最好能对事件的过程认真调查，且让下属再将事情经过仔细地复述一遍，并让他谈谈个人看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能未注意到的问题。如果下属是因这些问题而犯错，那么你就不应急于批评下属。 3． 批评的公正：当事件涉及到几名下属时，上司应对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个，“宁可少一村，不可缺一户”。如果有失公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至会对上司不信任。 4． 批评的及时：如果违规行为与批评时间间隔很长，效果就会削弱。在下属违规后迅速批评，下属会更倾向于承认错误，而不是狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行批评。 三．不要忽略赞美在批评中的关键作用： 著名公关专家、美国人卡耐基曾说：“当我们听到别人对我们的某些长处表示赞赏后，再听他的批评，我们的心里往往就会好受得多。”如果用到批评中去，这是不是一个很好的方法？通俗点讲，就是“先扬后抑”。许多有经验的管理者都能灵活运用这种方法。 1． 在批评下属时，不能将下属“一棍子打死”。先肯定，后否定，在肯定的基础上局部否定，可顾全被批评者的自尊心，是一种很好的办法。 2． 自我批评。比如，在批评下属前，自己先承担一定责任，“是我没有把握大局，这件事我有一定的责任”；规劝年轻人时，“我当年也犯过这样的错误”，表示自己当初也曾“年轻过”……领导在批评时使用“先扬后抑”的方法，比起标榜自己“一贯正确”来，往往更容易被接受，也更容易树立起自己的尊重被批评者 四． “忠言逆耳”的误区： 批评必须控制态度：主管在面对部属表现欠佳的时候，往往大发雷霆，甚至破口大骂。这种情况下的批评很容易流露出人身攻击的倾向，让下属产生自卫心态，无法放开心胸接受批评，让下属认为你对他有成见；同时，你也会给下属没涵养、缺乏领导风度的印象。在每次批评时，仅对一件事情进行批评。 1． 重话轻说：话说得太难听了，谁听了都会不高兴。 2． 表情平稳：批评下属时，语气要尽量放缓，勿失尊重。良药未必都要苦口，忠言也不一定非得逆耳。在批评规劝他人时，完全可以把同一种意思表达得更中听一些。 3． 尽可能的缩小批评的范围：不要在公开场合批评别人，尤其是批评那些有地位、有身份的下属时，更要注意技巧。在外人面前规劝同事、批评下属，有时会有“借题发挥”、“指桑骂槐”的嫌疑。若找对方单独交谈，哪怕批评的话说得重一些，也易为对方接受。 五．学会“增值批评” 上司批评下属，无非也是为公司好，为下属好；为了耍威风、耍派头而找茬批评下属的领导或许有，但毕竟是少数。所以，上司在批评下属时，也要学会“增值批评”。 1． 改进下属的工作方法：经理们批评下属的目的是为了促其改进工作方法，以后不再犯类似错误。所以，在批评时，要和犯错者一起分析这件事情为什么错，错在哪里，这样做可能造成什么样的后果。要让人家挨骂挨得明白，而不是被骂过之后，还稀里糊涂地不知自己错在哪里。否则，这个人下一次可能会重蹈覆辙，甚至可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的娄子。 2． 树立领导的威信：做下属的最讨厌那种喜欢训人、但对任何事情又没有主意的领导。领导的威信不是通过大嗓门的训斥吼出来的，而是要靠