国有建筑施工企业人力资源管理思考.doc

精品文档（可编辑） 值得下载 国有建筑施工企业人力资源管理思考 摘 要：现代管理科学普遍认为，人力资源是企业竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业可持续发展的最终决定因素。作为国有建筑施工企业如果没有采取和建立有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，难以实现打造“百年老店”的目标。 关键词：国有 施工企业 人力资源 管理 1.国有建筑施工企业人力资源管理现状及特点 1 . 1国有建筑施工企业人力资源管理的现状 ①用工形式多样化、人员结构不断优化。固定工、合同工、劳务派遣工和农民工等的用工形式在国有建筑施工企业交叉运用；企业的年龄结构上趋于年轻化，管理人员所占的比例大幅提升，人员结构的质量得到飞速的提升；②走国际化道路，探索人力资源本土化管理。国有建筑企业深深感受到为了生存和拓展国际市场，必须要抓紧实施人力资源本土化战略；③人才的培养过度依赖引进，内部培养力度不够。国有建筑施工企业长期以来的冗员和固有人员如果不加以科学的培训、开发和挖潜，原来的固有人员也变成冗员，严重影响企业的可持续发展；④人事管理落后，不能形成自由竞争的人才流通机制和人事结构。大部分国有企业中人事管理工作中没有定性、定量的科学化指标，缺乏科学化的测评、考核、晋升等机制，不利于良性竞争。 1 . 2国有建筑施工企业人力资源管理特点 ①从业人员整体质量不高、教育培训不足。我国建筑施工企业一线的绝大部分施工人员都以体力劳动为主，文化程度偏低，企业对施工人员的培训缺乏系统性和针对性；②技术人才队伍力量薄弱。建筑行业的工作环境艰苦、劳动强度大、收入偏低，难于吸引和留住受过高等教育的高层次人才；③流动性大、结构不稳定。建筑行业是一个比较特殊的行业，施工人员的工作地点都以所承包的工程、项目为依托，项目的类型和施工地点注定了这个行业的从业人员流动性大，结构不稳定。 2.国有建筑施工企业人力资源管理存在 的主要问题及其原因分析 2 . 1存在的主要问题 ①选人方式简单、用人标准含糊。一些国有企业为保证工程项目按时完工，在招聘员工时，一般不看重学历，只要是愿意到施工单位，肢体健全的，企业都愿意与之签约；在用人上体现出以人定岗的做法，未能建立起有效的绩效考评体系；②育人手段落后、留人手段单一。没有建立起科学的企业员工培训体系，还是停留在原来只针对员工办班取证、继续教育的传统培训模式，也没有借助于科学的测评工具对员工的素质进行一个较为客观真实的测评；一部分年轻的员工可能在国有建筑施工企业锻炼3～5年，评上中级职称了，或者考取一些执业资格证书，在外企或者民企开出比较高的“现实”收入时，会毫不犹豫选择跳槽。 2 . 2建筑企业人力资源管理困境的原因分析 2.1.1宏观因素 第一，中国建筑行业职业教育体系不健全、不完善。尤其是培训教育机构设施缺乏，造成施工人才的数量和质量远远满足不了当前行业发展的需求；第二，建筑劳务市场规范程度不高。由于整个建筑市场对于劳务费用的支付不及时，成立劳务公司经常会面临巨大的经济负担，在巨大的成本面前，劳务公司变得越来越不值得对劳务人员的投入；第三，中国建筑行业的职业资格管理比较混乱。中国建筑行业职业教育培训和职业鉴定发展滞后，原有建筑行业从业人员大部分都未经过培训和未经过职业技能鉴定；第四，中国建筑行业人力资源市场发展不完善。具体体现在人力资源的供给和需求信息不顺畅，人力资源市场化配置程度低，从业人员的薪酬与行业发展及市场定位不匹配；第五，中国建筑行业还处在劳动密集性的粗放式发展阶段，绝大多数建筑企业为控制人力资源成本，在人力资源开发上不舍得投入。 2.1.2企业自身因素 第一，没有建立科学的招聘和用人机制。在人员招聘和使用上存在没有合理的人力资源需求计划、出现人员的责权利不匹配、缺乏有效的竞争和激励机制等问题；第二，项目经理的制度和管理上还存在问题。自从2003年国家取消对项目经理资质行政审批后，一些地区和单位在不同程度上忽视了对项目经理队伍的管理，特别是企业对项目经理的激励显得不足，致使项目经理队伍萎缩、人才流失。 3.国有建筑施工企业人力资源管理创新路径 3 . 1建立市场化人力资源体系 ①实行人员竞争性选拔。“人人是人才，赛马不相马”，开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜；②建立以绩效为导向的员工岗位晋升机制。对已经在岗的管理人员进行控制。市场经济中人的本质关系是利益驱动关系，信任不信任一个干部是依据个人感情还是依据对干部工作能力的考察，直接关系到企业的成败；③合规性减员。合规性减员就是运用法律和企业的劳动规章制度，对在工作期间严重违