师徒带教调研学习报告计划.docx

文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 师徒带教的现状与探索 人才是企业改革发展的重要保证， 人才的培养和发展的关键期在 职业初期。随着公司近年来青年员工的陆续增加， 如何帮助刚刚踏入 企业的青年员工尽快适应工作，培养坚实、可持续的发展能力。这是 摆在公司党政领导面前亟待解决的问题。 “师徒带教”便应运而生。 年前在公司党政领导的支持下，由公司党委和公司团青组织共同实施了 40 周岁以下青年实施人才培养计划，对象是企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。为他们进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。 开展师徒带教活动。按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力， 享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、 岗位技能有所提高。 针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。 这样的培训模式简单可行， 的确收到了较好的效果， 但根据长期的观察与思考，师徒带教尚有一些值得改进之处。 一、目前现状 1、活动参与人员数量及情况 公司近年来开展了 3 次师徒带教活动，先后有 8 名公司优秀干部 职工被指定为带教师傅参加了师徒带教活动，其中公司经理室 2 名、 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 公司中层干部 4 名、一线职工 2 名，政治面貌全部都是中国共产党员。 公司目前有 40 岁以下青年员工 14 名，其中有 7 名青年获得带教 机会，占到了所有 40 岁以下青年员工的 50%。 近 3 年开展的师徒带教活动中来先后有 17 人次的青年员工得到 了带教机会，近三年来先后已经有 4 名青年被吸收成为中国共产党 员。占到了所有 40 岁以下青年员工的 28%。 2、师徒带教的方式 目前公司开展的师徒带教方式有两种： 一对一，即一名有经验的 师傅指导一名徒弟；一对多，即一名有经验的师傅指导多名徒弟。从 数据上看，一对一占到 67%，一对多只有 33%，一对一是公司师徒带 教的主要方式。 3、师徒关系的类型 常见的师徒关系分为三种： 一是权威型即是一种支配与被支配的关系，师傅在关系中居于权威地位，只强调师傅的指导作用，而忽视 了徒弟的反作用； 而是平等的民主的师徒关系， 两者互惠，共同发展；三是批判反思型， 即徒弟在专业成长过程中， 对于师傅给予的指导随时进行反思，审慎判断，批判性分析，同事师傅对自己的指导方式不断进行批判和反思。 目前公司的师徒关系大多表现为权威型和民主平等型， 极少有批判反思型师徒关系的表现。 二、存在的问题 1、要提高“师徒结对”活动的有效性，必须对此活动有一个全 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 面充分地认识。传统的“师徒结对”中，许多刚毕业的青年员工有着自己的理想和追求，但在师傅的传帮带下，几年功夫，反而变得泯然众矣。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体， 应该与团队引导相结合，毕竟个人的智慧是有限的，青年员工的成长应“博采众长” 。 2、在传统观念里，以老带新，以优带差，就是师徒结对。这种 认识很肤浅和片面的。 要想充分发挥带教者的辐射和带动作用， 首先应该认真考察“师傅”是否具备带“徒弟”的素质和能力。俗话说：“名师出高徒”，要出高徒，那必先有带教能力强的师傅。事实上，师徒结对过程中“因材施教”同样适用。有的青年员工需要加强职业素质修养，有的需要理论指导，有的需要实践指导，有的需要帮助形成个性。自己工作出色并不等于就自己能带好徒弟。 3、目前公司开展的师徒结对活动仅停留于会议记录与文件中， “师徒结对”活动关注的更多的是结果，对过程细节却关注不够。正如“态度决定一切”所言，年轻员工应该按照“学做人，学做事，学做学问”的总思路，虚心向师傅和其他老师傅请教。以诚心、用心、细心、耐心的学习态度拜师；以勤学、勤听、勤问、勤思的学习方法拜师；以成长、成熟、成才、成功的学习目的拜师。倘若徒弟拜师的态度不端正，其效果是可想而知的， 师傅与徒弟之间的关系也是松散型的。创新机制，以完善的制度把过程管理和细节管理变成摸得到看得着的具体工作， 这样师徒结对工作才能不流于形式， 才能取得具体的实效。 三、解决方法 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 1、师徒结对应当坚持以自愿双向选择的基本原则。徒弟看到师 傅的能力与人格魅力， 对师傅产生敬仰崇拜之情， 师傅看到徒弟的悟 性与灵性，有一种愿成为“雕琢玉璞”之巧匠的冲动。顺