浅谈事业单位的人力资源管理.pdf 7页

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  • 2020-12-07 发布
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    浅谈事业单位人力资源管理 一、前 言 人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,它被称为经济 发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥 多·W·舒尔茨认为,“土地本身并不是使人贫困的主要因素,而人的能力和素质确实是 决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要 动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此,充分有效地管理和 开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为 管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上, 世界迎来了人力资源管理的崭新时代。 事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质 生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领 域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来,我国事业单位的人力资源管理一 直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论 在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得 到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单 位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入 WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的 现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有 实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘 活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转 变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析,可以发现主要存在以下问题: 1 (一)人力资源管理理念落后 首先,事业单位没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资 源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,当然,对于人力资源的管理应该有 一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈 不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、 共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没 有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文 化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。 其次,事业单位的人力资源管理的思想比较传统,已经不适应市场经济发展的要求。 长期以来,事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的,其本身缺乏相应 的管理知识和必备的管理技能,专业素质不高,其管理方式也大多沿用传统的方法,基本 上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作,而不是结合本 单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念 更新滞后,成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。 (二)人力资源开发不足 首先,事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系,不重视长远利益,缺乏培 训工作的长远规划和措施,培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、 见效慢的错误思想,导致人力资源的早期教育培训不足,造成人才发展的非持续性。 其次,事业单位普遍无力进行人员再培训、再教育,虽然各级政府不断提高事业经费 投入,但事业单位经费水平并没有在本质上得到提高,面临的困境依然存在,人员无法得 到系统培训。 第三,事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工,职工服从组 织分配。这种委任方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终 存在隔阂,不能很好地进行沟通和交流,导致职工即使学到了先进技术和理念,但在实际 应用中仍感到无所适从。 (三)人力资源激励机制缺失 目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统 的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动 2

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    • 内容提供方:qiuzhimin2019
    • 审核时间:2020-12-07
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