创造力与绩效之关系.pdf

第八章 創造力與績效之關係 國立中興大學企業管理研究所 王精文 學習目標 本章先由創造力的定義 、衡量方式 、訓練技術與工作環境層面進行創造力內 涵之介紹；接著以三篇實證研究探討創造力與績效之關係。 單元綱要 一、創造力定義 二、創造力的衡量 三、創造力訓練 （一）腦力激盪術 （二）SCAMPER技巧 四、創造力、創造力環境與績效的關係 五、創造力與績效之研究 （一）創造力思考與銷售績效關係之研究 （二）創造力與研發績效關係之研究 （三）創造性問題解決訓練對研究績效的影響 根據 Amabile(1988)的研究，發現影響個人績效的因素包括個人創造力 、創 造力工作環境與專業的技能三者之間的交互作用 。因此，對於創造力與績效關係 之研究則分別以個人創造力或創造力之工作環境以及兩者之交互作用作探討 ，再 進一步探討創造力訓練對績效之影響 。例如 ：在個人創造力與績效之間的關係之 研究，以銷售績效而言，1999 年 Barker 針對加拿大 1000 大企業抽樣，郵寄 250 份問卷調查公司基層主管 ，以區分成功與不成功銷售員的研究 ，其中一項結果發 現高績效的銷售員較創新且有創造力 、對達成工作較有生氣 、對公司較忠誠 、對 於達成工作較有成就感且較願意承擔風險。Erika (1999) 提出頂尖銷售員的十大 特質 ，以電話訪問 209 位銷售員 ，由經理提供公司內銷售業績前二名受訪 ，依據 這些頂尖銷售員的陳述 ，歸納出頂尖銷售員的十大特質 ，尤其一項特質直接提及 成功銷售員需具備創造力 ，Erika (1999)認為當銷售愈複雜時 ，銷售員的創造力即 愈重要，尤其在銷售新商品與服務時，創造力成為一個必要的特質。 98 另外，延伸個人創造力結合組織創新氣候 、組織創新績效的研究則有郭誌 光（民國 91 年）、沈明權（民89）等 。郭誌光（民國91 年）以台北市 27 家廣 告公司為研究對象 ，197 位創意部門員工為施測對象 ，以問卷調查的方式分析個 人創造力、其知覺的組織創新氣候 、及其公司的創新績效間之關係 。研究結果發 現 ，個人創造力與組織創新績效 、組織創新氣候與組織創新績效呈現正相關 ，個 人創造力與組織創新氣候無關，個人創造力因組織創新氣候之干擾而影響組織創 新績效。沈明權（民 89）的研究探討「創造性人格特質」、「內在動機」個人變 項與 「組織創新氣候」、「智慧財產權管理」、「產學合作」組織變項對 「組織創新 成效」之影響 。該研究對象為北台灣地區之 41 家資訊電子業廠商 ，共取得 41 家 計有效 320 份問卷 。所採用之研究工具包括 「創造性人格特質量表」（CPS）、「內 在動機量表」、「組織創新氣候量表」、「智慧財產權管理量表」、「產學合作量表」 與 「組織創新量表」等 6 種量表 ，其中 「智慧財產權管理量表」、「產學合作量表」 則為該研究依需要首次發展編製而成。研究結果發現男性之創造性人格特質大於 女性 。組織創新氣候之 「組織鼓勵」、「主管鼓勵」、「制度與領導創新」構面 、員 工內在動機 「樂在其中」構面 、產學合作以及員工之創造性人格特質均對 「組織 創新成效」的國際化 、組織變革與產品創新 、製程創新有影響 。該研究建議公司 策略重心與人員特質需求 ，進行策略人力布署 ；重視組織創新氣候之營造 ；掌握 法規與政府獎勵方向 ，用心產學合作推展…等 ，以利各公司強化企業體質並提升 組織創新成效。 在得知個人創造力思考與組織創新對績效具正向相關的同時，創造力的提 昇就成為相當被重視的議題 。因此 ，就有研究針對創造力訓練以及創造力訓練的 效果做探討 ，例如 ，Wang and Horng （1999）的研究 ，探討創造性問題解決訓練 對研究績效的影響 。證明創造力與研究績效有正向關係存在 。創造力是預測研究 績效的良好指標 ，也可應用創造力作為招募 、遴選 、訓練研發人員的參考變項。 而透過 CPS 的訓練 ，三梯實驗組受試者在經過訓練後 ，其創造力前後測驗也顯示 受試者在流暢力 、應變力 、獨創力都有顯著的進步 。研究績效與認知型態也呈現 相關存在 ，協同作者期刊論文 、技術服務總和 、考績與思考感情呈負相關 ，顯示 協同作者期刊論文越多 ，技術服務總和