十大典型劳动争议学习案例解析总结计划.pptVIP

案例七 【员工诉求】 卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。 案例七 【仲裁意见】 仲裁委经审理后认为：卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司。 卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。 案例七 【案例评析】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。 故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。 案例八 案例八 医疗期内终止劳动合同不合法 案例八 【案情回放】 何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。 何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳动合同。 案例八 【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。 案例八 【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。 案例八 【案例评析】 医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。 医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。 根据《劳动合同法》规定，劳动者在规定的医疗期内，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时。 案例九 案例九 带薪年休假应由用人单位统筹安排 案例一 案例一 “企业内部调整” 属不属于 “客观情况发生重大变化”？ 案例一 【案情回放】 2011年4月，李某与某外资公司订立无固定期限劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，并为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元。 李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。 案例一 【员工诉求】 李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。 案例一 【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形。 公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。 案例一 【案例评析】 用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。 确因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。 案例二 案例二 用人单位与劳动者 能不能“约定解除条件”？ 案例二 【案情回放】 2