会计师事务所员工绩效考核标准制度.docx

员工绩效考核制度 第一条 、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员 工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的 实际工作状况，为 教育 培训、工作调动以及提薪、晋升、奖 励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价 可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要 求。 第二条 、绩效考核原则。 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条 、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 考核期开始未进入公司的员工； 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 因工伤而连续缺勤七十五日以上者； 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条 、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实 情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3 个月。考核人 员应督导被考核人提交试用期间 心得 报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、 态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖 惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供 考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及 人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条 、考核年度为自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 第六条 、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为四种： 能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 3、品德考核，是否能够 良好的职业道德修养，敬业爱岗， 忠于职守。 4、出勤考核，能否达到月出勤率 98%以上，年出勤率 95% 以上。 （二）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩 上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及 经验能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括： 知识、潜在能力、体力、能力、经验能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条 、考评者的职责。 第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评 者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明 显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有 显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有 必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的 情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评 者。 裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： 1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出 评价。 2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见， 排除对上、 对下的各种顾虑， 在自己的信念基础上作出评价。 3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条 、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条 、考核结果的反馈 部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养