高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策.docVIP

高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策-高等教育学论文 高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策 张云1 李虎1 （1杭州电子科技大学软件工程学院：2杭州电子科技大学保卫处） 高校辅导员一般具有较高学历、较强个人素质和自我实现需求，其工作自主性强，工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。他们这些特质与企业知识型员工极其吻合，大量研究表明，知识型员工容易产生心理契约违背。同时，由于高校人事体制改革、校内分配体系调整等原因，容易使工作压力日益增大的辅导员失去原有的心理平衡，引发心理契约违背。辅导员心理契约违背所引起的不良工作行为和态度，对大学生的教育和培养非常不利。因此，如何预防和干预高校辅导员心理契约违背提高校管理工作中一个值得重视的问题。 一心理契约理论与高校辅导员心理契约违背 心理契约(psychological contracL)是一个管理学概念，最早由组织心理学家Argyris在1960年提出，一般指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解与信念。即在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约外，还包括一种内隐、非正式的“心灵上的契约”。心理契约违背是指个体对组织未能按照与其贡献相等的方式履行其心理契约中的一项或多项义务的认知。更有学者认为，心理契约违背是个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望。 心理契约虽多以模糊性和隐含性为特征，但它与经济契约一样，是影响员工对组织态度和行为的重要因素。相关研究显示，心理契约违背与不良的员工行为（如抱怨、工作忽略、破坏行为和离职）显著正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、工作满意度、组织忠诚度和情感承诺）显著负相关。 高校辅导员心理契约违背可以理解为，高校辅导员个体对学校没有履行与其贡献相等的心理契约中的一项或多项义务的感知。它会带来诸多负面后果，如辅导员可能会通过降低角色内绩效（完成其正式工作职责的情况）和角色外绩效（如组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）作为回应，甚至愤而离职。 高校辅导员是大学生日常思想政治教育和管理的工作者、组织者和指导者，是大学生的人生导师，是大学生健康成长的知心朋友。辅导员是否积极投入到工作中，是否充分发挥他们的工作热情，很大程度上会影响学生德、智、体、美的全面发展，甚至会影响到高校的稳定与发展。所以，高校应尽量防止辅导员心理契约违背的发生，或在其发生后进行积极有效的干预。 二高校辅导员心理契约违背成因与机理分析 心理契约按其纬度可分为交易型和关系型两种。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系（女Ⅱ薪资、福利等）。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如同事信任、领导支持等）。不同心理契约间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。在这两类交互关系中，当辅导员感知到学校未履行其中某方面内容时，就会产生心理契约违背。 一般来说，无力兑现、食言和理解歧义是辅导员心理契约违背产生的主因。无力兑现指组织因无法控制内外部环境变化而没有兑现给员工的承诺。如学校人事部门在招聘辅导员过程中，可能会做出某些具体承诺，但随着政策或其他客观因素改变，无法实现其承诺；食言是指组织故意不兑现承诺。如学校可能会遇到现实需要与过去承诺有矛盾的地方，在违约代价和利益之间做出权衡，为了学校发展需要而违背承诺；理解歧义是员工和组织对于心理契约的理解不同，员工感觉组织没有兑现承诺。 此外，导致辅导员容易产生心理契约违背，还与其队伍工作现状及自身发展需求有关。辅导员工作常是“5+2”“白+黑”模式，工作任务量大、时间长，责任重，但收入待遇一般，职称评定难。通常面临“圈内人重视多，圈外人重视少；有问题时重视多，无问题时重视少；口头上重视多，解决实际问题上措施少”等状况，辅导员职业发展空间小，定位模糊，工作绩效不像教学科研工作，很难指标化，导致对辅导员的绩效考核缺乏依据和标准，考核激励机制效果不佳。这些现实很容易加剧辅导员的心理失衡，产生心理契约违背。 心理契约违背产生机理十分复杂。许多研究成果表明，在其动态变化过程中，会受到多个因素影响。目前一致的研究认为，心理契约违背可分为破裂和违背两阶段，从破裂发展到违背，受到警惕性和显著性的影响，并经过自我比较和解释的过程。警惕性和显著性的表现如：有的辅导员任劳任怨，对所得和所付出的差异不够警觉，不计较，学校原有承诺即便未履行，他也可能注意不到。或对与工作责任心、使命感相联系的额外工作投入，经济回报要求比较弱，即便感知到学校没有履行加班补贴等义务，也不太会引起心理契约违背。比较和解释过程则会受到辅导员自我认知偏