《试行版绩效考评管理办法10.25执行版》.docx

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m 圈中联电器 CEMTURV C HINA IJ-NITED ELECTICA1- 绩效考评管理办法 (试行版) 一、 目的 1、 为了科学、合理的衡量与管理公司员工的工作绩效,建立绩效沟通平台,加强上下级沟 通,激励员工士气,调动员工积极性,不断提升公司的业绩和管理水平。 2、 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、 岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 二、 适用范围 本制度适用于公司正式任用的各级员工。 三、 考评原则 1、 公平、公开、公正原则 员工绩效考评标准、 考评程序和考评责任均公开, 考评结果向当事人公开, 同一岗位执 行相同的考评标准。 2、 客观性原则,依据事实和数据进行绩效考评,切忌主观武断、缺乏事实依据 3、 目标导向的原则:绩效管理以绩效指标和目标为导向,绩效目标的完成情况,将作为其 绩效考评的主要依据, 引导各部门或职员将注意力集中到改善自己、 提升自身能力、完善管 理体系从而实现既定目标。 四、 考评工作中的职责分配 1、 部门总监职责 负责本部门月度工作计划,并负责分解任务至部门经理或主管; 对所辖部门的经理进行绩效考核评分; 负责审核所辖部门经理对员工的考核评分; 负责所辖部门关于绩效考核工作的申诉; 2、 部门经理或主管职责:员工绩效的主要考核者 负责将部门任务分解至各岗位 负责所属员工的绩效考核评分; 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 3、 人力资源部职责 负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导,并参与监督检查; m 圈中联电器 CEMTURV C HINA UNITED ELECTICAL 负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉; 负责对各部门考评结果进行横向比较、综合分析; 负责业绩考核结果的存档、应用。 五、考评内容 考核主要分为工作业绩、工作能力、工作态度三大指标(注:因岗而议,部门负责人可 依据实际工作将指标细化) 考评指标 考评内容 权限范围 运营部门 职能部门 工作业绩 任务绩效,与具体职务的工作内容或任务紧密相 连,是对员工本职工作完成情况的体现,主要考核其 任务绩效指标的完成情况。 50% 40% 管理绩效,主要是针对管理类人员,考核其对部 门或下属人员管理的情况。 周边绩效,与组织特征相关联的,是对相关部门 服务结果的体现。 工作能力 主要是针对管理类人员,考核其对部门或下属人 员管理的情况。 25% 30% 工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作 作风,其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、 工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的 考核标准。 25% 30% 六、 考评分数说明 月度考核总分设为100分,员工的实际得分作为绩效工资的系数比, 以此计算出员工的 实际绩效工资,例如A员工的绩效基数为 800元,绩效分数为90分,则A员工的绩效工资 =800元X 0.9=720元。如果考评分数明显偏离实际,则由间接上级复评,绩效得分取两者评 分的平均值。 七、 绩效考评结果的沟通与反馈 1、绩效沟通 被考核者的直接上级应就绩效考评的结果与被考核者面谈,使被考核者了解自己的优 劣项,从而使考评成绩好的人再接再厉, 继续保持先进;同时使考评成绩不好的人心悦诚服, 改善工作。另外还有助于防止考绩中可能出现的种种误差, 以保证考评的公平与合理。 若被 考核者对考核结果无异议, 则在考核结果表上签字确认; 若有异议,则可进行绩效考评申诉 或申请复评。 m 圈中联电器 CEMTURV C HINA kfNITED ELECTICAL 2、反馈 人力资源部应就绩效考核结果进行分析整合, 并将信息反馈给相关部门,以便后期针对 性的展开培训指导、晋升、奖励等工作。注:考评结果只对被考评人、及参与其考评的人员 公开,对其他人员一律保密。 八、 绩效考评结果应用 1、 月度绩效加薪、年度分红发放; 2、 绩效考核的结果是岗位异动、个人培训发展、个人职涯规划、个人评选先进等事项的重 要依据。 九、 绩效考评流程 工作流程 工作内容诠释 制定部门月度工作计划 每月由各部门负责人对本部门的工作进行梳理排列,使用月度 工作指导书(见附表一)列出详细的工作计划, 于每月20日-22 日完成。 制定部门员工个人月度工作计划 每月由各部门负责人或部门主管依据月度工作指导书将工作任 务分配至部门员工, 使用月度工作指导书列出详细的工作任务, 于每月22日-24日完成。 形成月度工作指导书 每月25日各部门负责人将本部门所有岗位的已签批的月度工作 指导书上交至绩效专员处。 月度绩效考评 每月21日-23日各部门负责人或部门主管使用月度绩效考评表 (见附表二),对下属人员进行上月度绩效考评工作, 完成相关 考评、沟通、反馈工作, 并将此表于23日上交至绩效专员

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