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绩效考核方案总结 社区卫生服务中心个人方案也是UHPP 项目中重点研究的课题之一, 对社区卫生服务中心个人绩效考核的研究将在一定程度上规范社区卫生服务提供者的行为, 可以作为其资源的重要手段, 最大程度地提高卫生人力资源服务效率, 同时也可以作为个人分配的重要参考依据。绩效评估是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评价, 是绩效诊断和改进的依据。绩效就是指工作所达到的结果, 在追求这个结果的过程中要进行管理即绩效管理, 绩效评估只是绩效管理过程的一个重要组成部分。绩效评估将与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效反馈和应用等一起构成绩效管理系统的全过程。 通过国家卫生部和UHPP 项目的社区卫生服务绩效考核与人员分配指导方案课题研究的结果, 我们将绩效定义为在积极履行社会责任的过程中, 在追求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上, 获得产出( 服务) 的最大化。其中, 对于个人绩效考核方面, 应该强调按照服务内容、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标, 并突出服务数量、服务质量和居民( 患者) 满意度为主要指标进行定期和不定期地考核。 1.2 绩效的相关概念 Spangenberg (xx)指出绩效评估作为管-理-绩效的方法存在诸多不足, 并从组织的内部环境、绩效评估系统、绩效评估因素、评估结果及其应用等方面探悉其不足的根源。绩效管理不同于绩效评估, 绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上, 绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。 绩效管理作为日常管理的一种手段, 能有效地控制员工的工作质量。科学合理的绩效管理将更加有助于提高员工的工作效率, 同时,若采用具有导向性的绩效考核方案, 将会出现由政府财政给予适当的经济补偿和卫生行政部门进行监督管理, 医疗保险部门对医药报销费用情况进行严格控制,人民群众基本满意的局面。 绩效管理离不开绩效考核指标。绩效指标指的是反应每一个测量中特定绩效维度内位点的特征值。为了保证绩效考核效果, 指标的选择对于绩效管理至关重要, 指标的设计应围绕社区卫生服务的功能即基本医疗和公共卫生服务, 在考核周期上要和个人薪酬分配方案结合起来, 具体来说就是要和绩效工资挂钩。 绩效工资制是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式, 以更好地调动员工积极性的一种薪酬。 2 绩效考核设计思路 按照服务内容和社区卫生服务功能确定绩效考核指标框架, 建立以服务数量、服务质量和居民满意度为主要二级指标的个人绩效考核方案, 在此框架内选取适宜三级指标, 并参考东、中、西部地区的实际操作经验, 制定一套科学合理、简便易行的个人绩效考核指标体系。同时, 需要吸收卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP 项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果, 引入标准服务量的概念, 以核定个人服务量, 这是计量考核数量,核定服务质量的基础。卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP 项目曾经在城市社区和农村卫生院针对机构绩效做了大量的前期基线调查, 为后续的进一步研究奠定了坚实的基础。其中, 关于标准服务量概念的引入和计算机自动录入程序的完善, 为测算社区卫生服务中心个人绩效考核数量提供了可操作性的技术平台, 经过近2 年的现场调研和试点试行, 目前成都和西宁2 个试点城市中的部分试点已经开始试行绩效考核制和绩效工资制, 且有关指标也在不断地测试和调整过程中, 总体来说效果比较理想。 年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。 要点一:篇幅要够长 辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好，可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了，要留心打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天，洋洋洒洒15页，殊不知人家写了20页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃? 要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。 要点二:套话不可少 如开头必是“时光荏苒，xx年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的.起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一种华而不实的感觉，但只可轻