一、论企业的人才管理与培养.docx

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论企业的人才管理与培养 毋庸置疑人才是企业的第一资本, 是企业的核心竞争力,企业与企业之间的 竞争归根结底是人才之间的竞争。中国古谚曾写到“一年之计,莫如树谷;十年 之计,莫如树木;终身之计,莫如树人”,就是在强调人才的重要性,欲使企业 强大,必须先培养人才。近年来仅北京工程部新增加的面孔差不多就要占据全员 的60%对于富力集团来说更是填充了许多新的血液。张生曾说过: “公司在高 速发展过程中,不断在国内外发展……正是用人之际。 ……好的人才,起码具备 三方面:品德好,对公司有忠诚度;有才干,有能力;有责任心,做事儿一丝不 苟”。同样,富力也把人才的培养与管理放在了首位,在我们的人才梯队建设中 也提出了 “优才计划”、“新晋经理训练营”等系列项目。“富而思进,力创新高” 的文化理念也在人才梯队建设中得到了一定体现。 主管工程管理公司多年,发现并启用了一大批工程骨干人员,但同样也发生 过人才流失或是被挖走的现象,人才流动性大成为了大多数房地产企业所面临的 常态现象。鉴于此也引发了我对公司人才管理与培养的思考, 要如何留住优秀员 工,实现最有效的人才管理与培养,并发挥人才的最大效用是一个很值得思考的 问题,下面从以下五个方面简述一下我个人对此的体会。 一、留住并重用优秀人才 曹操《求贤令》:惟才是举,吾得而用之。意思是说,只要是有才能的人就 要举荐做官,我要求得到并任用这样的人。司马迁《史记》曾记载: “力拔山兮 气盖世”的理想英雄项羽在楚汉之争中屡屡战胜“好酒及色”的刘邦。但最后却 在垓下一战中败给刘邦,为天下笑,原因何在?古有定论:项羽有一谋士范增而 不用;相反,刘邦却能驾驭韩信、萧何、张良等能臣武将,从谏如流,所以能在 败局中置之死地而后生,逆境中越挫越勇,最终开创汉室四百年基业。可见,无 论古今,留住并运用优秀人才是完成一项事业的关键。 人才是第一生产力,在竞争日益激烈的商业环境中, 人才已成为企业生存和 发展的战略性资源,核心人才的流失将给企业带来不可估量的损失。 有人曾经算 了一笔账:流失一名重要员工或者重要岗位上的人才,企业至少需投入2个月的 时间和4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外,还要附加 36个月的时间 让新员工适应工作,才能令其真正开始发挥作用,而这期间的薪水及福利待遇当 然也要算在公司的账上。可见,对于公司来说人才的流失是一种潜在资源的巨大 浪费。 富力的人才梯队建设路径主要可以概括为:富力星(第四梯队)一基层员工 (第三梯队)-中层管理人员(第二梯队)-高层管理人员(第一梯队) 。在这 些梯队中优秀人才差不多要占据全员的 30%而这30%勺人差不多负担着公司70% 的工作任务,因此优秀人才的流失对公司来说是巨大的损失。 近年来,公司也曾 发生过人才流失的现象,如何留住核心人才,成为摆在我们面前的重大课题。创 造吸引人才的核心机制及有效的驱动因素, 是留住人才的前提,要给人才最优的 待遇,给予他们充分发挥潜力的舞台。管理层更要以欣赏的心态来看待有能力的 人,给能人以机会,是留住人才的重要措施。有能人要比没有能人好得多,能人 不仅可以做好多工作,而且可以做一般人做不了的工作, 解决一般人解决不了的 问题。可见,给能人以机会无论是对企业还是对人才自身来说都是一种双赢的局 面。因此,留住并重用优秀的人才是我们义不容辞的责任! 二、加强人才培训 三星创始人李秉詰曾说过:“我人生80%勺时间都在招贤纳士,培养人才。” 三星今天的成功无不与其“人才第一”的重要经营理念有着直接的关系。世界上 许多一流企业都非常重视对人才的培养,比如电子行业的东芝、 IBM、SONY等; 地产行业的万科、中海、龙湖等,都非常重视对员工的职业培训。同样,对于人 才富力地产也是重点培养的,我们有自己的“富力大学”,应届生的管培生计划, 以及富力星的入职集训等。对于管理层的培训我们也有“优才计划”,“新晋经理 训练营”等系列项目,并且我们也引入了全新的 020(在线离线/线上到线下) 培训理念。 让新员工接受良好的入职教育,不仅可以使其快速地适应未来的组织生活, 同样通过使其不断接触复杂的实际问题,可以迅速提高其知识的应用及创新能力。 不只是入职教育,后期的继续培训也很重要,后期的培训可以使员工更好地学习、 应用并不断创造新知识,这样不仅可以提高企业人才资源的整体素质,也可以使 知识型、技术型、管理型人才在动态的知识结构体系中建立属于自己的综合知识 体系,并培育出属于我们自己的“ T”字型人才。所谓“T”字型人才,是指那些 不仅精通于自己的专业领域,还对其他领域有相当程度的了解,具有综合思维能 力,是相对于只精通某一特定领域的“ I”字型人才而言的。富力所要培养的“ T” 字型人才应该是全面掌握开发、销售、设计、工程以及成本等业务的复合型

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