猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化.docVIP

猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化 猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化范文 猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化 1小时前 Jackie给人的感觉是温文尔雅的，在几次见面的公众场合，发现他多半都是倾听者，但是一旦发言即切中要害。他的战略性和前瞻性是在猎头行业少见的具有深谋远虑的典型领导风格。跟他的谈话也深深体会到他清晰的思维逻辑和透过现象强解决问题本质的超强功底，在跟他的对话中，回味出很多发人深省的猎头公司管理之道，值得借鉴。 . 他为什么愿意百忙之中愿意接受我们的专访？ . 斯科十年，面对人员规模的快速发展，中层管理者是如何选拔和培养的？ . 面对猎头公司的大难题员工流动率，斯科流动率超低的秘诀是什么？ . 斯科的企业文化是如何树立和贯彻到每位员工的？ . 斯科招聘员工标准是什么？有什么制胜招聘渠道？ 精英前程：您愿意接受我们采访的初衷是什么呢？Jackie：我们宣传公司最主要的目的是吸引别的猎头顾问加入我们，不是说一定去吸引客户，其实客户我们不需要太多地吸引，这个行业不用太多的客户，而是优质客户。而好的顾问会帮我们去抓来。 当然宣传公司也会让公司在社会上有影响力、口碑好，顾问去开拓客户容易一点，跟候选人说话的时候，他们会知道你们公司挺好的。 精英前程：您的出发点真是不一样，很多公司做宣传自己都大多想吸引客户，怎么样有利于BD客户，而您会想怎么样去吸引好的顾问员工，这是本质上的一个角度不一样？ Jackie：因为我的角色不一样，我在公司的定位就是猎头的猎头，就像上次我去参加的那个精英前程聚会目的也是去挖掘人才，希望“有愿意加入我们公司的专业猎头顾问请跟我联系”。现在我的角色很少去开拓客户，也很少去帮客户找候选人，我的最大任务就是招人充实我们公司的每个顾问团队。 精英前程：您现在自己亲自做的单就是找猎头，是吧？ Jackie：对，就是给自己找猎头，当然最重要还是公司的发展，比如说我们前面10年发展的规模并不快，而流动率很低，但发展到现在的规模，就是因为每次我们招人一定要有文化的核心，那些人都已经融入公司了，认可公司了，你才能招新的人。现在我们尤其是公司的架构，我们叫做Cross的架构，已经基本形成了，形成了几个大的团队，横向的有几个行业组，比如说跟科锐，Manpower很不一样的结构，行业组只管各地的业务，跟业务有关联的，他就会管，那么行政组他就管人和文化，招人，评估顾问等。这个有点像省长和省委书记一样，省委书记要抓思想工作。团队的行政leader很多时候是省委书记，很多抓团队建设与文化建设。 精英前程：那Leader本身做单吗？ Jackie：也会做，但相对比较少。更多的是客户维护。但是他得对整个团队负责，要是下面的人不强，那你就要自己做业绩出来，所以他们如果想自己解放出来，就要给自己团队招好的人。 精英前程：每个团队的自我招聘任务是怎么设定呢？ Jackie：我会按不同的团队不同的发展阶段来分，比如说有的团队，我觉得他有扩充的实力，这个我会和团队一块来商量的，我觉得你这个团队需要招人了，比如说，因为招人是两个原因，一个就是团队人员已经很稳定了，需要有新鲜的血液进来，那就有扩张的需要；第二个就是对现在的团队我不满意，梯队不合适，梯队有现在出业绩的，有未来出业绩的，一定要有三个梯队的，没有人员梯队，未来可能会很苦的。 精英前程：为什么要有团队梯队建设呢？ jackie：公司的成长就是员工成长，公司业绩的增长就是老顾问的稳定加上新顾问的增长，所以资深顾问与潜力顾问的配合就是公司成长的法宝，也是与激情的结合。 精英前程：现在公司的中层是都是在公司成长起来的，还是有外面招聘空降的？ Jackie：我们几乎所有的中层都是在斯科至少呆了5年的。除非外地的分支机构。 精英前程：那你这稳定性非常强了。 Jackie：是，我们做了10年，8、10年的都大有人在，我们这里离开的人基本上只有两类，一类就是他不适合做这个行业，转行了，做in house的HR之类的，还有可能会自己创业去了。在上海基本上不大会有去别的公司了。这个是我做公司来，相对来说比较自豪的事情。因为很少有公司能挖得走我们的人。 精英前程：您让团队稳定的秘诀是什么呢？ Jackie：这个话 ___早了，只能说目前在这点上作得还不错。其实很少有人真愿意或希望跳槽的，跳槽只是因为这里我做得不开心，不开心包括两个方面，一方面就是收入达不到期望，我做这么多，在那里可以拿到更多；还有一个方面是我可以按照自己的想法去做事，其实这对于越是好的顾问越重视后者，越强的人，这个自我的意识会越强。如果说这两点都达到，你出去不见得你可以做得更开心，也不见得收