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国有企业技术创新人员激励机制研究 号字 ：者作 期《 2 第年 2012》场市国中：源来 10:58 日 26 月 09 年 2012 浏览量 荐推 享分 错纠 印打 技术创新是一项探索性的创造活动，要： 摘如何为技 术创充满了不确定性。 提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积 极新人员创造更好的环境、 性有着非常重要的意义。 技术创新，国有企业，激励机制关键词： 前言 1 技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工 作的技术人员一般需要自由 和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成 果。但我国不少企业的研发规 章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力 牢牢地圈了起来。这种死板的 管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩 效。另外，我国企业的不少管理 者是纯粹的 “管理者 ”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照 自己的意志办事，而不是去 思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥 科研人员的工作积极性等。 技术创新人员的管理 2 创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展 2.1 企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机 会的评估，帮助员工设定职 业生涯目标，制订具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织 氛围，让员工对未来充满信心 和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提 供发展的机会。企业只有注重 不断更新员工的知识和技能，特长和公司的需要制订相应的培训计划，根 据员工的兴趣、员工的个人发展， 努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能 够清楚地看到自己在企业中的 发展前途，才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。 我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而 且，基本上得以晋升的都是在 原技术岗位上有突出表现的骨干力量。当这些人员走到管理岗位，纷繁的管 理事务使得他们无法再将精力 放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有 对技术人员合理的晋升机制， 企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另 一个角度而言，技术人员在工 作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高 层、更复杂的工作时，还让他 们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。 根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设 立一系列技术职务，既能够 对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。 设立公平的、具有竞争力的奖励制度 2.2 尽管经济改革极大地改变了分配制度，但由于国有企业长时期在计划经济 环境下运作，企业员工的平 均分配观念依然存在。这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的 激励作用，比如技术人员同一 般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大，这无疑会挫伤有能 力人员的工作积极性，使企业 的创新项目由于缺少动力而难于开展。 在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖 励，其形式也不一定只限于现 金奖励；奖励的额度可以大一些，这样不仅能激励科技人员，同时也能提高 未获得奖励的、但具有科研潜 质的科技人员的主动性和积极性。 除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供 实现自我价值的条件，以及 对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议，在集思广 益的同时，可以通过交流提高 企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩，可采取多种 奖励方式。例如，海尔公司用 员工的名字命名其发明，让员工感觉到企业的需要和认可，从而激发起他 们对工作的热情。 建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平 2.3 对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情 况，可以极大地激发员工的 热情。整个绩效评估体系中最重要的是保持