万科薪酬标准体系调研分析报告.doc

万科薪酬体系调研汇报 一、万科薪酬体系综述 (一)万科薪酬理念 企业根据市场化标准，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保留优异人才。 1、市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，和企业在各地市场地位相一致。 2、因岗而异：薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。 3、结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。 4、均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳同时，亦不能忽略对工作胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。 5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。 6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论其它职员薪酬。 （二）薪酬组成 1、万科薪酬包含：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补助+工龄工资+司龄工资+年底双薪。奖金=中期奖金+年底奖金+第一责任人专题奖励基金。现金福利补助=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补助，其中：住房补助不高于岗位薪金数额15%。利润分享是指集团依据年度经营情况和职员年度绩效考评结果，将按百分比实施利润分享计划。财富俱乐部是指财富俱乐部采取财富积分方法来激励优异职员取得财富回报，每十二个月集团在经营管理过程中全部会评选出各类表现优异职员，她们取得表彰和奖励将对应不一样财富积分，当职员财富积分达成一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。 2、工龄补助按每十二个月2元计。从参与工作起，至进万科时年份，每十二个月计工龄十二个月；中专、大专、大学本科每两年折合工龄十二个月，硕士每十二个月折合工龄十二个月。 3、司龄按每十二个月20元补助计。从职员进万科起计，以后在每十二个月一月份增加十二个月；在万科服务满十年职员，从第十年始每个月另享受司龄补助200元。 （三）岗位薪金系列和薪金等级 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采取统一标准，即NT系列。 1、岗位薪金等级评定依据是：职员所在工作岗位职责，职员本人实际工作业绩、工作能力。 2岗位薪金定级含有“弹性”，通常来说依据定级标准在上下一级范围内浮动全部是合理。但薪金本身含有“刚性”，除非降级、降职，通常只能增加不能降低。 3、因为各城市物价指数、劳动力价格有所差异，所以肯定存在薪金标准地域差异，所以企业对应地按地域把薪金划分为四大类别。不一样地域职务所对应参考薪点范围不一样，但其它福利待遇是相同。 （四）薪金调整机制 集团每十二个月参考上十二个月度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评定薪金水平，方便使本企业整体薪酬福利水平在业务开展地域同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标：1）物价上涨指数。依据国家公布各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整幅度。2）基础物价调查，可做为薪金区域差异参考值。3）当地同类企业薪金水平。4）企业盈利能力。 薪金调整： 1、通常而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级企业副总晋升为职能部门正职/下属二级企业总经理是较大转变，这两个等级调整一定要经过晋级培训，合格后方可实施。 2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励其它人员。 3、职员在年底考评中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。 4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到对应职务等级薪金范围内。 5、岗位薪金发生调整，假如岗位薪金晋级，新岗位薪金从企业下发相关通知下月十一日起实施；岗位薪金降级，从企业下发相关通知当月起实施。 6、除此以外企业标准上不再设置其它岗位薪金调整形式。 二、万科薪酬体系设计和应用分析 （一）万科薪酬体系优势 现在万科薪酬体系成功和成熟已是有目共睹事实。其根本原因在于其薪酬体系设计优异理念和实践，关键包含： 1、万科改变了传统、单一薪酬体系（见前面薪酬体系综述和表三所表示），集团职位分22级，结合企业职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不一样薪点，且9级之间薪金有所重合。实现了多劳多得，以贡献和业绩大小、多少来衡量和判定职员工作情况，并主动和薪酬挂钩，薪金等级之间重合又很好激发了职员热情，其含有很好公平性及激励性，到了很好效果，对于企业发展和进步起到了不可估量作用。 表一 薪金等级 薪酬等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评定等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪酬等级档数 6档 6档 6档 5