人才培养与人才梯队建设专项方案.doc

人才培养和人才梯队建设方案 第一章 人才培养和人才梯队建设 第一条 目标 建立和完善人才培养机制，经过制订有效关键岗位继任者和后备人才甄选计划和岗位轮换计划、在职培训等人才培养和合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，方便建立我们人才梯队，为可连续发展提供支持。 第二条 标准 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”培养标准。 第三条 关键内容 关键岗位继任者和后备人才甄选； 岗位轮换； 师带徒协议； 在职培训和内部讲师队伍建立； 人才培养考评评价； 晋升和淘汰。 第四条 适用范围 全部职员 第二章 关键岗位继任者和后备人才甄选 第五条 目标 经过科学测评，慎重地甄选，选拔出真正含有领导潜质后备人才，以树立用人及人才晋升理念。 第八条 甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全方面、经历丰富、业绩出色职员综合素质较强，而且服众”假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，全部有部分人做得比其它人好，绩效好人和绩效平平人采取工作方法是不一样；高绩效者之所以能采取不一样工作方法，是因为她们含有了通常人所没有一些特质，而正是这些特质造成了她们高绩效”假设。 建立出十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判定能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、实施力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团体合作能力；12、承受压力能力。 （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条 关键岗位继任者甄选 关键岗位关键指目前或依据未来发展所需要部分关键岗位，关键岗位数量可按目前岗位总数10%进行评定，通常来说，对每一个关键岗位继任者要选定1—2名候选人，假如内部没有适宜人选，可考虑以外部招聘形式进行贮备。 第十条 后备人才甄选 后备人才关键是指对未来发展改变而贮备部分可替换一些关键岗位含有培养潜质人才。后备人才由实际情况制订甄选条件进行初步提案。 第三章 岗位轮换 第十一条 轮岗对象及目标 岗位轮换关键针对含有培养潜质职员，目标在于为培养综合能力较强复合型人才。 第十二条 轮岗种类及周期 轮岗种类分为两种： 1、各自内部轮岗学习。 2、相互外部轮岗学习。 轮岗周期标准上内部轮岗为一个海班，外部轮岗为十二个月。 第十三条 轮岗人员管理 1、职员轮岗期间考评工作由管事、厨师长进行考评。如职员在后期要转岗或晋升时考评成绩将作为依据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面汇报（总结）。 第十四条 师带徒协议 为了新职员能够早日得适应海上生活和工作。实施企业下发《师带徒》协议。这既能加强梯形团体建设又能够提升职员知识、技能水平。 第六章 在职培训和内部讲师队伍建设 第十五条 在职培训 计划每十二个月年初制订在职培训计划，每个职员能够经过自己喜好选择培训。 第七章 考评和评价 第十六条 目标 增强人才培养意识，促进各单位明确人才培养关键性和紧迫感。 第十七条 考评对象 厨师长、面点师以下全部岗位。 第十八条 考评周期 考评周期为六个月。 第十九条 考评内容 考评内容关键包含：后备人才选拔、培训及轮岗计划实施、计划落实、人才培养相对数量等。 具体考评方法、指标及奖励方法由另行制订。 第二十条 人才培养责任人 厨师长、面点师和培训师作为人才培养对象相关责任人有义务对人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人职员将不能晋升到更高一级职位。 第八章 淘汰和晋升 第二十一条 目标 经过淘汰不合格职员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成职员能上能下用人机制，优化蓬勃队伍素质。