人力资源管理管理师考试提纲：人力资源需求预测的技术路线和方法..pdfVIP

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理 ★★★ P38 事物内部变量问的关系分为两类： 一类是变量间的确定性关系， 称为函数关系； 另一类 是变量间的不确定关系，称为相关关系。 人力资源需求预测实际上是预测学的一部分， 它遵循预测学的原理。 在预测学中， 一般 应用以下原理： ( 多选 ) A、惯性原理 B、相关性原理 C、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 ★★★ P38 二、对象指标与依据指标 ▲▲▲ P38 ( 一 ) 对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象， 可以是总量需求预测指标， 也可 以是结构需求预测指标。 ( 二 ) 依据指标 [ 企业内部的相关指标 ] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测的定性方法 [3 种] ★★★ P40 ( 一 ) 经验预测法 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是 将两种方式结合起来运用：先上→下；再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人 需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。 ( 二 ) 描述法 这种方法不适用于长期预测 ( 三 ) 德尔菲法 [ 背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名 ] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。 1．第一轮 ：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 [ 专家 来源广泛 ] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点： A、 向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持 B、 做出比较准确的预测。 2．第二轮 ：简明扼要地以调查表方式列出预测问题 ( 问题一般以 25个为宜 ) ，交付专家 组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 在实施过程中应注意 ： A、所提的问题应该尽 可能简单 B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量 [ 增减 ] C、对于 专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。 3．第三轮 ：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4 ．第四轮 ：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。 四、人力资源需求预测的定量方法 [10 种] ★★★ P41 ( 一 ) 转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是： 首先根据企业生产任务 ( 或业务量 ) 估计组织所需要的一线生产人员 ( 或业务员 ) 的数量， 然后根据这一数量来估计秘书、 财务人 员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。 转换比率法的 目的是将企业的业务量转换为对人员的需求， 这是一种适合于 短期需求预 测 的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。 目前人均 业务量和生产率的增长率进行精确的估计。 二是这种预测方法只考虑了员 工需求的总量，没考虑结构。 ( 二 ) 人员比率法 采用人员比率法时， 首先应计算出企业历史上关键业务指标，