经理级以上(含)人员2013年绩效考核-中房商学院.pdfVIP

经理级以上（含）人员 2013 年绩效考核 管理办法（试行） 为强化公司薪酬与绩效考核挂钩，促进专业管理和基础管理提升，加强公 司的执行力；将公司的业绩表现和员工的收入相关联，以便使经营的压力转变 为内部动力。对公司经理级以上（含）人员 2013 年的绩效考核修订如下。 1 、适用范围 公司经理级及以上人员 2 、工资构成 基本工资 +绩效考核（ KPI ）+综合管理考评（个人执行力） 3 、分配说明： 3.1 部长级以上人员 : 基本工资占工资标准的 60%，绩效工资占工资标准的 20%，综合管理考评 占 20% （绩效考核主要是部门 KPI 指标，综合管理考评主要是个人执行力） 3.2 经理级人员 : 基本工资占工资标准的 70%，绩效工资占 10%，综合管理考评占 20% 3.3 基本工资：每月工资不参加考核部分，即为每月基本收入部分。 3.4 绩效工资： KPI 考核 ：以各岗位的工作说明书为基础，遵循 SMART 原则确定各岗位 的 KPI 指标库，根据公司战略重点，每季度选取 3 至 5 项 KPI 指标作为档期绩 效考核指标，此项绩效分数满分为 20 分，由相关部门依据考评细则打分，人力 资源部汇总后报总经理审批。 （绩效考核指标及考评细则另行制定） 综合管理考评 ：是指根据每月领导安排的工作任务，各项稽查情况，各部 门投诉情况等，来确定责任人能否在时间节点内按质按量完成工作的执行能力， 此项考核满分为 20 分，由总经理打分，人力资源部汇总。 4、考核结果应用 绩效考核结果与员工绩效工资、年终效益奖金、个人成长、工资升降、待岗 转岗、竞聘资格、选拔深造培训、劳动合同的续签、终止和提前解除等相关联，具 体按照如下： 1、绩效面谈：绩效评价结束后，总经理（分管领导）应在绩效考核结束一周 内和被考核者进行面谈沟通（管理委员会成员和部级人员由总经理进行绩效面谈， 经理级人员由分管领导进行绩效面谈） ，指出不足，表扬优点；人力资源部应妥善 保管绩效面谈记录。 2、调薪或晋级：一年连续三个月或累计六个月考核分数超过团队平均分值 110%时，且没有因违规受到公司处罚的员工，由直接上级提报，分管领导审核，总 经理核准，根据具体人员现状作调薪、晋级或晋职；经总裁批准后转公司人力资源 部实施。另外，在竞聘资格、选拔深造、培训等方面享受优先权。 3、降薪或降级：一年连续三个月或累计六个月考核分数达不到团队平均分值 90%时 ，由直接上级提报， 分管领导审核， 总经理核准， 根据具体人员现状作降薪、 降级或降职处理；经总裁批准后转公司人力资源部实施。 4、解聘：一年连续五个月或累计八个月考核分数达不到团队（本部门）平均 分值 90%，时由直接上级提报，分管领导审核，总经理核准，根据具体人员现状作 解聘处理；经总裁批准后转公司人力资源部实施。 5、其他：对于绩效考核作降级或降职、降薪的员工，如下一周期绩效考核结 果符合调整条件的，则恢复其原职、原薪。 四、其他事项 1 、员工在绩效管理过程中，提供虚假信息或有其他类似严重违纪或违法情 况的，取消当月绩效考核工资。 2、本制度自签发之日起生效，公司以前文件与本文件有冲突处，以本制度为 准。如有未尽事宜，由公司人力资源部负责组织修改补充及解释。 公司 2013 年各部门（专业厂） KPI 指标分解表 序 权 部门 KPI 指标