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（工作规范）HR 工作者的 心理素质完全手册 HR 工作者的心理素质完全手册 壹、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,于工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者 的心理障碍进行分析。 1 ．嫉妒心理 嫉妒是壹咱变态心理，是壹种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含 憎恨的情绪，是壹种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。于人事决策中，主要 表当下：壹、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨， 甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计 压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功 推过，只用奴才，不用人才。战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著 名军事家，他有壹个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国， 罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2 ．信谗心理 于相当多的组织中，总是有那么壹些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法， 散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。 造成的恶劣后果是：壹、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、 不愿逾矩的人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组 织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心 术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。 由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的壹个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售 不出去，最后企业只得倒闭。 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖， 扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱， 最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而 泰国华人的正大集团，由于于人事决策中避免了近亲繁殖，于剧烈的竞争中立于不败之地。 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的壹个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫 帕金森满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平之上的，只能是三流水平，而 三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何于未来可能超过自己 的人。要的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。 于是整个组织起用的人均比头几更蠢更笨的人。 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是壹 个平平凡凡的人" 。所谓"样样均是必然是"壹无是处" 。才能越强的人，其缺点也往往越明显。 有高峰就会有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远壹 点，不能苛求，要相容。"人事管理者应该把握隹这壹用人的基本原则，不能对人才求全责 备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用和发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各 项工作中做出实绩的人才，有争议的"能人" ，大胆选拔出来，且于实践工作中帮助他们健康 成长。 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历和辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录， 于壹定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历和能力划等号， 也不能把资历和水平划等号。日常生活中经常能够发现某人目前的水平和能力，能够胜任更 高级的岗位职务。然而，当下他仅是壹"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须壹个台阶 壹个台阶上。殊不知，人才使用有壹个时效问题，壹个人的才能不是壹成不变的，而是壹个 抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。壹般认为，管理工作的年龄曲线 于 50 岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线曲线于45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲 线于 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶 段，不拘壹格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。 为人才创造壹个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，于使用中帮助他们克服缺点， 这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7 ．唯