分制绩效考核实施细则.docx

公司员工绩效考核管理实施细则 为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩 效进行客观、公正的考 评，建立并不断完善合理科 学的考核机制，促进员工 更好地完成工作任务，不断加强 和提升 员工 绩效 和公 司绩效，结合公司实际，制订本管理规定 。 第一章 原则 第一条 坚持公平、公 正、科 学、合理的原则。 第二条 坚持公司总 体绩效任务目标逐层分解，强化目 标一致 原则 。 第三 条 坚持逐级考核，落实层层负责制的原则， 升考核 坚持上级考核与民主测 评相结合的原则。 第四条 坚持考核与 指导反馈相结合的原则。  对晋 第二章 适用范围 第五条 公司全体员 工及部门 责任人。 第三章 绩效考 核管理第六条 考评权限 绩效考评根据公司的管理权限进 行。 部门责 任 人由公 司主管领 导负责考 评。 部门责 任人以下人员由 部门责任人 进行考评。 第七条 考核领导小 组 考核领导小组由公司领导组成，负责对年度考评结果的最终 审定 。 第八条 考核周期 员工考核周期为月度、年度。 部门责任人考核周期为 季度、年 度。 第九条 考核内容 月度：工作任务达成情况、工作 态度。 季度：工作任务达成情况、工作 态度。 年度：工作任务达成情况、工作态度、述职报告。 第十 条 考核内容、 数据来源、 绩效考核人及相关权重 见下表 ： 绩效考核内容 数据来源 考核人 考核权重 汇总 工作任务完成 年度绩效任务目标的 80% 绩效 情况 分解 任务 目标 主管领导 人力资源 工作态度 根据《工作态度考核 20% 指标得分标准》评估 第十一条 考核评分 标准 绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法，采 用 100分制体 系来标明 员工的绩 效等级 。 评分采用自评与上级评价相结合的方式，考核周期结 束后首 先由员工自评，自评结果 只做参考不计算得分，然 后由绩 效考核人考核。 第十 二条 年度考核 评分要求 年度 考核 评分 要求 ，月（季 ）考 核评 分占 80%，年 考 核 评分占 20%。 第十三条 绩效等级 评定 绩效等级：公司在月（季）终和年终对全体员工绩效 评定等 级。绩效等级包括优秀 、良好、合格、需要改进、 不合格 五个等级，用以评价考核期内 员工工作绩效的整体 表现， 确定 绩效 奖励 的标准。 评定方法： 分别以各部门为单位， 通过 0-100 分 的评定， 将所有 员工 进行 比较 ，确定 为优秀（ A等）、良好（ B等）、 合格（C等）、需要改进（D等）、不合格（E等）五个评 定等级 ，划 分如 下： 绩效考核总分  90分以上  80-90 分  60-80  50-60  50分以下 （不含 90分）  （含 80分）  （不含  60分）  （不含 50分） 绩效评定等级  优秀  良好  合格  需要改进  不合格 第十四条 绩效考核评价等级的 限定 有下列情形之一者，年绩效评 等不得列为合格等（含）以上； 无故旷职时间累计达 3日（含） 以上；当年度累计请假达3个月（含） 以上者。 第四章 绩效奖惩 第十五条 月度绩效 奖惩 优秀（A等）：奖 励月绩效 工资的20%; 良好（B等）：奖 励月绩效 工资的10%;合格（C等）：月 绩效工资 不做调整 ; 需 要改 进（ D等） ：扣 除月 绩效工 资的 10%, 累计 3次 ， 扣除一 个月 绩效 工资 ; 不合格（E等）：扣 除月绩效 工资。 第十六条 年度绩效奖惩 由公司 根据 考评 结果确定 ，不 合格（ E等）不给予年终 奖励。 第十七条 发生责任事故，给公司造成经济损失的， 取消当 事人当 月（季）绩效 工资，并按公司规章制度及 《劳 动合同法》有关规定，给予警告、降薪或降级使用，或解 除劳动 合同 。 第十八条 因工作需要发生岗位 变更的，按任职时段考核及计 算绩 效薪 酬。 第五章 绩效考核流程 第十九条 绩效计划 依据公司年度及各阶段的总体目标 ，绩效任务人与绩效考核人在每个月（季）考核周期的前5个工作日（年度考核周 期前两周）内确定绩效 目标，确定衡量方法与考核 指标，填写《员工完成工作任务表》，签字确认后交 资源。 第二十条 绩效执行与调整  人力 各 部门 在保 证公司 年度 绩效 任务目 标落 实的 前提下，根据本 部门经营管理工 作的实际 情况，对绩效任务进行相应的调整，但是必须经过与绩效任务人沟通、面谈达成共识后执 行。 各 部门 因不 可抗力 及特 殊原 因调整 部门 经营 管理工作计划，必须报经营控制部、公司领导审批通过后方可执行，调整结 果报 人 力资源备案 第二十一条 绩效评估 等 级评 定的 时间： 月（ 季） 度绩效 等级 的评 定工作在次月5日前完成，年度绩效等级的评定工作在年