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20XX 文档收拾 | 学习参阅 collection of questions and answers on 管 理 沟 通 案 例 分 析 事例一 跨文明交流 在澳大利亚布里斯班市有一家大公司，该公司的职工来自23个不同国家和地区。由于言语、风俗习惯、价值观等千差万别使职工平常的交流很不顺利，误解诉苦和胶葛不断。所以人力资源部的训练司理就对这些职工进行会集训练。 考虑到这些职工大都是新雇员，训练司理首要向他们介绍了公司开展的进程及现状，并向他们解说职工守则及公司常规，然后做问卷查询。该查询要求这些职工列出公司文明与母语国文明的不同，并排举出自进公司以来与搭档在往来中自己感受到的不同情绪、价值观、处事方法等，还要写出个人对搭档、上司在作业中的心思等待。 问卷成果形形色色，其间最风趣的是，来自保加利亚的一位姑娘诉苦说，她发现一切搭档允许表明附和，摇头表明对立，而在保加利亚则刚好相反，所以她很不习惯。公司一位斐济小伙子则写道，公司总裁来了，咱们为表明敬意纷繁起立，而他则条件反射地坐到地上——在斐济表明敬意要坐下。 训练司理将问卷中的不同之处逐个分类之后，再让这些职工用英语评论，直到互相能较好的彼此理解在各方面的不同之处。 经过训练，这些职工之间的交流比曾经顺利多了，即便碰到妨碍，也能自己依照训练司理的做法处理了。 问题：训练司理为什么会取得成功？ 剖析： 所谓“跨文明交流”，是指具有不同文明背景的人们之间的交流，而文明，是一种生活方法，它是由一集体的人们开展、同享并世代相传的，它包含许多杂乱要素：政治、经济、宗教、风俗、言语等。 事例中职工交流呈现的问题，首要源自跨文明交流的妨碍。而跨文明交流的妨碍首要来自三个方面：言语和非言语、崇奉和行为、文明的多样性。 训练司理很好的知道到了这三方面的问题，他首要向职工们介绍了公司开展的进程及现状，并向他们解说职工守则及公司常规，为在整体职工之间构成一个通用的价值理念奠定根底。然后经过问卷查询和职工之间的深化交流，发现并处理由于言语、风俗习惯等文明差异构成的公司与职工以及职工之间的交流妨碍。这些行动首要充沛尊重了职工的母语国文明和职工个人的人格尊严，而且选用互动反应的方法激起职工参加处理问题的活跃性。其次，这些办法在处理现有问题的一起，还教会职工在彼此尊重和活跃交流的前提下，发现并处理交流问题的途径，能够说是“既授之以鱼，又授之以渔”，从而构成一个处理交流妨碍的良性循化。 因而，训练司理成功地促成了企业、职工之间的跨文明交流。 事例二 横向交流 某年恒大公司一切部分都卷进一场内讧，咱们互相之责对方。产品研发部对营销部大为不满，以为他们没有为新产品供给具体的计划书，他们对出售人员也不满，以为出售人员没有向他们反应客户对新产品的定见。出产部，以为出售部的人员只关怀他们的出售额，不吝以献身公司利益的方法来推销产品。一起，他们也信不过商场营销部的人，由于他们缺少精确猜测商场趋势的才能。别的，商场营销部则以为，出产部的人思维保守、不肯冒险，他们对出产部的不合作和无休止的诋毁十分愤恨。他们也看不惯产品研发部的人，以为他们动作缓慢，对他们的要求底子没反应。而出售部的人则以为营销部的人没有作业才能，有时在电话上跟出产部的人大吵大闹，责备出产部的人对客户提出的售后服务的要求置之脑后。 问题：恒大公司面对什么危机？发生这场内讧的原因是什么？怎样才能协助恒大公司走出这场危机？ 剖析：恒大公司面对“横向交流”不畅的危机，各部分面对问题职责时彼此推诿，故步自封。 安排中沿着结构中横线进行的交流便是横向交流，包含同一层次上的管理者的跨部分交流和不同部分间不同层次上的管理者和职工之间的斜向交流。横向交流不畅首要因以下妨碍导致：其一，部分“个人主义”和职工短视倾向；其二，“一叶障目”，对公司安排结构的成见；其三，性情抵触；其四，猜疑、要挟、和惊骇。 构成恒大公司内讧的原因的首要是各部分“个人主义”和职工短视，几个部分彼此猜疑等。从出产部、营销部到出售部各部分都一味推卸职责，不能从本身发现缺乏，而且不信任兄弟部分的作业。 针对横向交流中存在的问题和妨碍，咱们能够经过调整交流的思路来消除恒大公司面对的问题： 建立“内部顾客”的理念。这一理念以为，每下一个作业环节便是本职作业的顾客。要用对待外部顾客的情绪、思维和热心服务于内部顾客。 倾听而不是叙说，换位考虑。在横向交流的谈判中，每个部分的参加者最拿手的便是描绘本部分的困难和费事，一起责备其他部分怎么不合拍、不协同，很少花时间倾听。当交流的各方只是重视怎么安排讲话，去论述本部分，本岗位遇到的阻止时，在他人讲话时，他们就不会去倾听。 挑选精确的交流方式，对症下药。关于决议计划性的会议，与会人数应当少而精，关于咨询性的则要群策群力。 建立交流官员，制作直线权利压力。针对横向交流中经常