浅谈国有建筑工程综合项目施工企业人才培养.docVIP

浅谈国有建筑施工企业人才培养作者：邱智军起源：《价值工程》第08期 ????????摘要： 本文以A集团B企业为例，系统地分析和研究了目前国有建筑施工企业人才培养中存在问题，并提出了国有建筑施工企业人才培养对策。 ????????关键词： 建筑；施工企业；人才培养 ????????0 引言 ????????伴随经济全球化趋势不停增强，企业人才培养越来越成为企业发展关键内容之一，直接影响着其综合竞争力水平。人力资源是企业发展第一资源，是企业兴盛之基、竞争之本、发展之源。国有企业要想深入深化管理体制改革，提升其市场著名度和影响力就必需主动进行人才培养，制订一套切实有效人才培养机制，培养出更多专业性人才。 ????????A集团战略调整及各级领导对B企业重视，为企业发展带来了机遇，同时也面临很多挑战。人力资源管理就是面临挑战之一，从整体上来看，现在人力资源数量充足，但质量和结构和企业实际需求存在一定差距，专业技术人才培养速度跟不上业务发展需要。日前，经过导师带徒、专题人才培养、项目人才培养基地建设、专业技能劳动竞赛等一系列举措，人才培养工作取得了一定成绩，后备人才数量和质量全部有一定程度提升，每个项目全部有1名以上班子后备人员，专业技术人员流失趋于合理。但和此同时，企业也面临着紧迫人才形势，必需深入优化现有人力资源结构，提升职员综合素质。 ????????1 A集团B企业人才队伍情况 ????????B企业本部在北京，现在组织机构设置为6部1室，在建项目6个。截止9月30日，B企业共有在职职员133人。经过分析可知，现在B企业人才队伍含有以下几方面特点： ????????从人员类别来看，管理人员、专业技术人员、项目经理人员和操作服务人员所占百分比分别为37.6%、48.1%、9.8%、4.5%基础合理，各类人员所占比重基础符合区域专业类建筑施工企业特点，但结构上仍有调整空间。 ????????从学历上来看，含有大专以上学历层次人员超出93%，本科及以上学历人员占比57.9%，职员学历层次较高，整体素质很好，为后续人才培养工作，尤其是综合型人才培养奠定了基础。 ????????从年纪分布情况看，职员平均年纪32.29岁，35岁以下职员占比75.2%，年纪结构较为年轻化，丰富中年骨干职员是企业以后人力资源调整一个方向。 ????????从职称结构来看，企业含有初级职称人员占36.8%，超出总人数三分之一，为后续职称和执业技能提升提供了动力，含有中、高级职称人员占累计不到20%，以后需大力强加中、高级职称和执业资格取证、培训等工作。 ????????从拥有常见证书方面来看，建造师作为企业承接业务关键资证，尤其是作为在外区域企业，显得尤为关键，现在企业一建持证百分比为10.5%，二建持证百分比为6.7%，加强建造师培训和取证，重视建造师资证维护，将长久作为企业人力资源工作关键之一。同时，企业共有九大员证178本，人均1.34本。另有北京劳动力管理员证8本，天津地域试验员证11本，天津地轨交通证5本，天津民管员证10本。企业作为区域性企业，负责东北、华北市场业务，因区域特殊性，北京、天津、辽宁市场所需九大员证略有差异，且部分证件只能在当地域域考取和使用，取证范围较大，难度也较大，同时还需维护各区域关系，培训、继续教育和取证需花费人力资源管理部门较大精力。 ????????从-人员流进流出情况来看，企业从最初17人发展至133人，5年人数增加近7倍。从流出情况来看，-流出率分别为6.7%、20.9%、19.6%、10.5，离职率分别为3.3%、12.8%、13%、6%，辞职率分别为3.3%、12.8%、11.9%、6%。综合近5年人员流动情况，部分年轻人经过培养，能适应企业工作需要，但因家庭、对象及个人发展等原所以不得不选择离开。以后，考虑和争取在北京缴纳“五险一金”以吸引和保留人才将作为企业关键，同时怎样合了处理两地缴存及费用问题对人力资源工作者来说也是挑战。总体来说，内部调感人员人数每十二个月改变不大，说明充足利用集团内部人力资源，综合离职率不高，且有降低趋势，说明这类人员忠诚度较高，稳定性很好。 ????????2 从A集团B企业看国有建筑施工企业人才培养现实状况 ????????在人才队伍结构上，A集团B企业存在着两种现象：一是管理人员、专业技术人员和项目经理和操作服务人员组成百分比有待深入调整和优化，总部部分部门人员过剩，缺乏综合性项目管理专业人才；二是35岁以下年轻人占三分之一以上，技能娴熟和经验丰富人员相对缺乏，后备人才培养补充不立即。从现在来看，影响和制约国有企业建筑施工人才队伍建设机制关键有：牵引机制、激励机制、评价约束机制、竞争淘汰机制。经过综合分析上述四大机制评价标准可知，目前该企业在人才培养上存在着以下问题： ???