林肯电气标准案例分析学习计划.docx

v1.0 可编辑可修改 宁波大红鹰学院 工商管理专业连锁方向 《组织行为学激励案例讨论》 组 长： 翁 思 成 员： 刘秀云 邹婷婷 朱艺行 罗明霞 唐珊珊 2014年10 月30 日 1 v1.0 可编辑可修改 题目 组织行为学激励案例讨论 调研小组成员及分工 学号 姓名 分工 组 长 39 翁思 制作 PPT 组员 1 19 刘秀云 结论， WORD排版和整理 组员 2 21 罗明霞 林肯公司的具体激励事件 组员 3 2 唐珊珊 林肯公司的背景介绍 组员 4 52 朱艺行 激励理论的案例理论分析 组员 5 53 邹婷婷 演讲汇报 2 v1.0 可编辑可修改 一 、公司背景介绍 林肯电气公司创立于 1895 年，主要生产电力发动机和发电机。其创立者约 翰 .C. 林肯是一位技术天才，他的兄弟詹姆斯则善于管理。正是这对技能和兴趣都互补的兄弟创造了当今世界上最好的制造公司。 时至 1975 年，约 48%的员工成为公司的股东； 约 80%的股票被员工、 林肯家族成员和他们的基金拥有。 在公司发展的 80 年中，林肯公司只有三位董事长：约翰、詹姆斯和 1972 年上任的威廉姆。 二、林肯电气激励机制 林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为 44 亿美元，拥有 2400 名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。 该公司 90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬， 他们没有最低小时工资。 员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。 该公司的奖金制度有一整套计算公式， 全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩， 可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在不景气的年头里，如 1982 年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为 27000 美元，这虽然相比其他公司还不算太坏， 可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自 1958 年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一 名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条 时他们必须接受减少工作时间的决定； 要接受工作调换的决定； 有时甚至为了维 持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部 件，那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资 中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统， 形成了一种很有压力的 氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。 3 v1.0 可编辑可修改 据该公司的一位管理者估计， 与国内竞争对手相比， 林肯电气公司的总体生产率 是他们的两倍。自 30 年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次 分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。 前不久，该公司的 两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。 三、案例分析 在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极性方面主要运用了一下几种激励理论 （一） 公平理论。 表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公 式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩， 这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来， 意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量， 而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩， 确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 ( 二 ) 期望理论。 大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、 丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西， 它们是那 么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司 58 年起从未辞退过一名员工， 即使是经济萧条时期， 公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。（ 三 ） 目标设定理论。 从员工来讲， 按件计酬给员工自身确定目标带来了便利， 它不是大锅饭， 限制个人能动性和积极性发挥。 从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障， 当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 （ 四 ）激励保健理论。 其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素， 经济萧条与不景气一般意 4 v1.0 可编辑可修改 味公司要裁员减人， 而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工， 这种方式自 然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 四、总结 管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极 性，因此企业一定要重视对员工的激励， 根据实际情况，综合运用多种激励机制， 把激励的手段和目的结合起来， 改变思维模式， 真正建立起适应企业特