总报酬理论研究与实践(20201228170920).pdf

总报酬理论研究与实践 中国建设银行薪酬架构与福利制度 一、引言 收入分配问题是关系到群众切身利益，影响改革进程、 经济发展和社会稳定的重大问题，国家对此一直高度重视， 采取了一系列措施积极推进收入分配制度改革。 2006 年 3 月，十届全国人大四次会议通过的“关于国民经济和社会发 展第十一个五年规划” ，对全国今后收入分配制度改革提出 了明确要求，即“更加注重社会公平，特别要关注分配过程 的公平”。2007 年 10 月，党的十七大提出“初次分配和再 分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。 ” 这些重大决策对于进一步深化收入分配制度改革，建立科学 合理、公正公平的收入分配体系，充分调动广大劳动者的积 极性、主动性和创造性，全面构建社会主义和谐社会具有重 要意义。 企业薪酬制度改革是收入分配制度改革的重要组成部 分，是整个社会收入分配的微观基础，事关建立和完善适应 社会主义市场经济体制的新型分配制度，在规范收入分配秩 序，调整收入分配关系方面发挥着重要作用。 20 世纪 90 年 代以来，随着全球经济与跨国公司的迅速发展，如何通过合 理平衡各报酬要素之间的关系，既能有效激励员工，又能有 效控制人工成本，成为企业必须要面对的新挑战。 在以上背景下，为进一步贯彻落实国家有关深化收入分 配制度改革的精神，并借鉴国际先进的薪酬管理模式，中国 （1 ） 建设银行于 2007 年 8 月在全行系统提出总报酬模型 ，建 立了中国建设银行薪酬福利架构。经过一年多的探索与实 践，总、分行积累了一定的总报酬管理经验。本课题拟通过 梳理建设银行总报酬探索与实践，对继续深化总报酬理论的 应用提出点滴意见，以期为总行制定有关薪酬福利政策提供 参考。 二、总报酬理论综述 （2 ） （一）总报酬理论的发展 20 世纪 90 年代初， 特洛普曼 （Tropman ）第一次较为 完整地提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划。他提 出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、 额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个 人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将 有形报酬与无形报酬有机结合，而不再局限于以工资和福利 为主体的现金报酬。 2000 年，在总结多位薪酬专家研究成果的基础上，美 国薪酬协会 （WorldatWork ）提出了第一个总报酬模型 （见 图 1 ），并将工作体验作为模型框架的重要组成部分。 在这一 模型中，薪酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础， 而从企业中所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。工 作体验具体包括赞誉和认可、 工作与生活的平衡、 组织文化、 职业生涯发展以及工作环境等五大要素。 图 1WAW 的总报酬模型（资料来源： Worldatwork,2000. ） 2006 年美国薪酬协会提出了一个新的更为全面的总报 酬模型（见图 2 ）。与 2000 年的总报酬模型相比， 2006 年 的总报酬模型有三点突破，一是明确了总报酬的概念。新的 总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值，将多种激 励方式有机地整合在一起，明确定义总报酬为