结构化面试的管理理念 .pptx

;课程概要;有效的招聘系统; 倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会有哪些损失？ ;练习：“招聘失误的代价” 1\以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例，算一算招聘成本。 2\在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的比例是多少？;招聘的目的、定义和意义;招聘工作的基础;招聘的过程和步骤;组织的人力资源供给;岗位产生空缺;招聘的理念;招聘的影响因素; 可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;招聘需求分析;招聘环境分析;招聘环境分析;招聘制度的制订;招聘规划的原则和程序;组织人力资源状况分析;组织人力资源状况分析;组织人力资源状况分析;人力资源规划：招聘的基础;人力资源规划的影响因素;企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：;人力资源规划的步骤;人力资源规划过程;企业人力资源的需求预测及方法; 人力资源需求预测的方法; 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。; 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人??关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要。;企业人力资源的供给预测及方法; 人力资源供给预测的方法（一）;人力资源供给预测的方法（二）;技能清单包括的项目;企业人力资源的供求均衡预测;需求分析;招聘需求确定;岗位分析：招聘的前提;岗位分析的意义和作用;岗位分析在人力资源管理中的用处;岗位分析的基本流程;岗位分析的基本流程;岗位分析的步骤和方法; 岗位分析要求收集的信息;步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法。 步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。 步骤四：对选定的岗位进行实际分析。 步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。 步骤六：进行岗位描述的最后说明。; 岗位分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察雇员为中心的岗位分析。 以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察工作为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。; 功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。 管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。 方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 任务清单法。; 以考察雇员为中心的岗位分析; 访问调查。（分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查。） 日记法。（让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法）。 观察法/活动抽样法。（岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料。） 运