绩效考核分享小故事,大道理(质管部) .pptx

公司网址： ; 2012年度绩效考核分享 小故事，大道理 分享人： 质管部 李晓锋;;小故事，大道理;第一个故事：黑熊和棕熊的绩效管理 ; 棕熊与黑熊想的不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜――花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当??采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 ？ ？ ？ ？ ？ ？; 黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息，竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。? 而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责储存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得; 到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 ???分析：激励是手段，激励员工 之间竞争固然必要，但相比之下， 以下几点更重要：???1、绩效考核指标的设定应该以业绩 为导向，保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础上激发起所有员工的团队精神；如果考核指标不能很好地为公司总体战略目标的实现服务，这样的绩效考核也是徒劳的。黑熊认为影响采蜜量的决定因素是蜜蜂对花的访问量，其实访问量的多少并不是影响采蜜量的根本原因。 ???; 2、绩效考核作为一种激励员工的手段，应该在企业内部形成良性的竞争态势，要让每位员工以企业总体战略目标的实现为共同使命。 企业内部开展竞赛的最终目的是提高企业的整体绩效和业绩。让员工积极参与进来，让员工了解自己的工作对团队的价值。棕熊在一开始就让自己的蜜蜂明确了战胜黑熊的目标，并让所有的蜜蜂明白，组织整体成绩（总的采蜜量）的提高，每位成员都会的到一定的绩效奖励。这样就使得组织总体利益与个人利益相一致的绩效评估模式，有效地激励所有成员为组织的总体目标的实现付出更多的努力。; ???3、选择有效的数据收集工具，确保结果的公开、公平和公正；???4、绩效评估既关注结果又要关注过程，但更需要明白的是，没有好的结果，再好的过程也只能算是失败。 ;瓜子理论 ;第二个故事：你会嗑瓜子吗？;为什么会是这样呢？?　　;3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山。这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就，心理学理论告诉我们，人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。 在做上述分析的时候，就联想到企业管理的问题： 作为管理者，是否可以借鉴吃瓜子的现象，让他的下属像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢？如果谁有办法能够做到，那么他就成功了。其实，通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。 ; 首先，我们要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的——就像嗑瓜子一样容易做的——小任务，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。 所谓“简单”，是一个相对的概念 ,“因人制宜”。 实际上，下属的情况远比这些复杂，作为上司要能够让下属工作得更有效率，就要尽可能多地了解下属的情况，恰到好处地给他们分配任务。　 任务下达时以及下达后，要善于使用各种方法，学会在各种场合鼓舞下属，在下属对任务充满热情的同时开展工作。; 第二、对于员工每一次完成任务，无论大小，只要找得出能够激励的地方，都要及时给予激励。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。即便下属工作做得不理想，也不要笼统地说“怎么搞的？真差劲！”，你应该首先找到能够让你欣赏的地方然后，先就这一点赞美他，再具体指出你认为有问题的地方说“这样做会不会更好些呢”;或者这样……；“如果这样……”。