第九讲绩效考的核结果的反馈.ppt

一、考核结果的横向比较分析 横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。 分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。 ;1、每个员工自身比较分析 与计划（目标）的比较分析 单项指标比较分析 所占份额=单项得分*权重 例子： ;2、不同类型人员比较分析 计算不同类型人员单项指标的平均水平 （1）计算各类人员的单项指标的平均值 （2）进行比较分析 不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 3、同类人员部门之间的综合比较分析 （1）计算同类人员部门各项指标的平均值 （2）同类人员部门指标得分与平均值做比较 （3）分析优劣势，指出工作重点 ;二、考核结果的纵向比较分析 纵向比较是指以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指标进行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较 ;三、考核结果的全面综合分析 1、对分析人员的要求 无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。 2、综合分析的内容 综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析 ;3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析;第二节 绩效反馈与面谈;一、绩效反馈 1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段;;3、绩效反馈的内容;4、绩效结果反馈的程序与要求 （1）制定反馈规范 （2）落实反馈 （3）确定反馈方式 （4）整理反馈结果;二、绩效面谈;准备表明自己 绩效的相关 资料或证据;2、绩效反馈面谈应注意的问题;绩效面谈策略选择;3、绩效面谈的方法和技巧 （1）确定合适的面谈时间 （2）选择和布置绩效面谈的场所 （3）提前通知下属参加绩效???核面谈 （4）积极赞赏、肯定员工出色的工作绩效 （5）谈话内容要具体，避免泛泛之谈 （6）管理者与下属进行绩效沟通时要平等，不要有优越感 ;面谈座位安排;;4、绩效面谈实施;第三节 绩效改进;一、绩效改进的含义 绩效改进是这样一个过程： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因； 然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。 绩效改进是绩效管理的后续阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节 ;1、员工绩效改进步骤;（1）四因素法 知识：员工有做这方面工作的知识和经验么？ 技能：员工具备运用知识和经验的技能么？ 态度：员工有正确的态度和自信心么？ 环境：有不可控的外部障碍么？;员工 方面;制订绩效改进计划的基本要求 （1）切合实际，要有可操作性 （2）改进计划要明确具体 （3）改进计划要获得员工认同 （4）要明确绩效改进指导 ;;;第四节 绩效考核结果的应用; 这是绩效评价结果最主要的一种用途。 一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。具体如：;绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。;如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换； 另外，通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工； 绩效评价结果是员工提拔的主要依据。;通过绩效评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。 另外，绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。;个人发展计划是指员工在一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，是直接从绩效考核延伸出来的、实际有效的个人绩效改进计划。 个人发展计划的目的，一是帮助员工在现有工作上改进绩效；二是帮助员工发挥潜力、提升个人的技能与能力，从而获得职业成功与发展。;谢谢观看 欢迎下载！