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仓储部绩效考核设计方案 2010.12 一、总 则 第一条 适用范畴 本方法适用于仓储部所有职员，试用期内和调岗考核期内职员暂不参 加。 第二条 考核目的 通过绩效考核促进部门内的沟通和相互协作。 通过客观评判职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 使公司领导能够把握部门内职员的工作量和工作效率，按照公司业务进展情形及时做出人员调整。 通过考核对职员的工作行为进行引导，鼓舞有利于工作的行为的进展。第三条 考核原则 以提升职员绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多维度考核。 公平、公平、公布。 第四条 考核用途 考核结果的用途要紧体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 职员培训 二、考核组织治理 第五条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责： 制订职员考核治理方法； 对各项考核工作进行培训与指导，并提供有关咨询；对考核过程进行监督与检查； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 和谐、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密； 建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第六条 仓储部考核委员会职责 考核委员会构成：部门副经理、经理助理、人力资源部人员、质量监督治理人员、职员代表 1-2 人（随机）； 负责协助本部门各岗位考核指标的制定和评判标准的制定；负责考核期末各岗位有关考核数据的收集与整理； 负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；负责处理本部门考核的申诉； 负责组织绩效考评结果的反馈，面谈和绩效改进工作。 三、考核方法 第七条 考核周期 月度考核为主，月度考核于月度终止后五日内完成。 第八条 考核关系 考核关系为直截了当上级考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1； 表 1 考核关系表 考核对象 考核关系 经理 自评 +公司领导 主管以上 自评 +经理、副经理 组长 自评 +各级主管 职员 组长或各级主管 讲明： 1、职员的考评由其直截了当组长或主管考评，职员本人不进行自评， 职员对考评结果有争议时能够查看打分情形； 2、组长以上的职员加自评项； 3、考核结果一定要与职员本人见面，并由本人签字认可，如果存在异 议可进行申诉。 第九条 考核方法及维度 按照不同的岗位特点拟采纳不同的绩效考核方法： 要紧采纳关键绩效指标考核方法（ KPI ），从个人工作量、工作准确性 / 效 率（内差、外差、 5S、部门工作规范）、工作态度、培训和其他有关指标进行考核，选取和个人工作紧密有关的、能够体现个人工作情形的要紧指标作为考核指标。 第十条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度。通过权重的设定起到对职员的工作行为进行引导作用，鼓舞好的行为，惩处坏的行为。 第十一条 考核记录 考核期初（月初），直截了当上级向被考核人讲明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充 分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 仓储部需制定部门工作规范、加分明细、否定项明细（另见附件） ，作为考核依据。 第十二条 考核方法 第十二条 考评讲明及建议 按照科学的鼓舞原则，一样考核奖金占到职员总工资（除加班工资） 的 20%-25%时才会产生比较明显的鼓舞成效，因此建议最好能够对公司职员的收入结构进行分析和测算，确定不同岗位绩效奖金的数额。 2、职员月度内显现一次重大责任事故（造成经济缺失 XXX 元以上） 或者 X 次以上外差取消当月奖金。 3、关于重大责任事故（造成经济缺失 XXX 元以上）或者 3 次以上外差（每 次造成经济缺失 XXX 元以上）考核结果的划定由部门具体制定是否需要职员承担赔偿责任。 4、考核结果按照不同的分值划分为五个等级： A 、B、C、D、E，具体 评 分等级定义表见表 2： 表 2 评分等级定义表 等级  A  B  C  D  E 定义  远超出目标  超出目标  达到目标  接近目标  远低于目标 实 际 表 现 明显 实际表现略微超 实际表现达到 实际表现低于或 实际表现未达到预 超 出 预 期 工 作 出 预 期 工 作 要 预期工作要求， 差不多达到预期 期工作要求，有重 要求， 取得专门 求，取得比较杰 取得与职位相 工作要求， 有明显 大失误 杰出的成绩 出的成绩 匹配的成绩 不足或失误 表 3：个人业绩考核结果与评定等级对应表 综合评定等级 优秀 优良 中 差不多合格 不合格 代码 A B C D E 分值 96 分以上（含） 90-95 85-89 76-84 75