战略管理岗位薪酬方案(20210127032813).docx

合肥市热力公司 战略管理型岗位薪酬方案 合肥市热力公司中国科学技术大学管理学院 2006年3月 合肥市热力公司 战略管理型岗位薪酬方案 合肥市热力公司总部的薪酬体系采取分类管理与分类设计的思想， 将公司的 职能管理岗位分成三大类，一是战略管理型岗位，二是管理骨干型岗位， 三是业 务操作型岗位。 为体现每一类岗位工作劳动价值的差别、 体现报酬与工作投入和 工作责任相对等、 鼓励创造性劳动，更好地调动各岗位人员工作积极性， 提高公 司经营的质量与效益， 公司的薪酬方案为三类岗位设计了不同的薪酬结构， 即实 行不同的岗位薪酬、 绩效薪酬和绩效考核办法。 本方案是公司战略管理型岗位薪 酬方案。 战略管理型岗位由公司的高层领导岗位组成。包括：总经理、总书记、副总 经理、总经理助理以及工会主席。 一、 战略管理型岗位薪酬结构 战略管理型岗位的薪酬包括岗位工资与绩效薪酬。 岗位工资体现了战略管理 型岗位的岗位价值， 是战略管理人员付出劳动的补偿， 是战略管理型岗位固定的 基本工资收入。 绩效薪酬包括按月提取的绩效工资和按年度提取的年终奖励。 月 度绩效工资是高层管理者完成公司基本的经营责任目标时所得到的收入， 这是与 经营目标责任相联系的收入； 年终奖励则是公司超额完成经营目标时对高层管理 者的奖励。 二、 岗位工资 按照公司统一进行的岗位价值评估， 战略管理型岗位也以薪点数区分其岗位 价值大小。岗位工资的计算公式为： 岗位工资=单位岗位薪点工资值X岗位薪点数 目前建议初始单位岗位薪点工资值设置为 0.43 元。公司可以根据实际经营 情况对单位薪点工资值进行调整。 月度绩效工资 月度绩效工资以月度岗位工资为基础计算。 战略管理型岗位的绩效公资=单位绩效薪点工资值X各岗位绩效薪点。 战略管理型岗位的绩效薪点数=战略管理型岗位的岗位薪点数， 即战略管理 型岗位的岗位薪点与绩效薪点的比值为 1:1 0 目前建议初始单位绩效薪点工资值设置为 0.43元。公司可以根据实际经营 情况对单位薪点工资值进行调整。 四、 岗位薪点与绩效薪点的计算系数 本着按劳取酬、体现岗位价值，合理拉开差距的原则，根据各岗位的责任大 小、劳动付出、资历要求等，制定如下的岗位薪点与绩效薪点计算系数。绩效薪 点的计算系数与岗位薪点的计算系数相同。 薪点计算系数是确定不同战略管理型岗位薪酬差异的依据。 以公司总经理的 薪点数为标准，其余战略管理型岗位的薪点数应当在按计算系数进行折算的范围 之内。具体各岗位的薪点数由公司薪酬与提名委员会核定。 年度的奖励按照各岗 位的薪点计算系数（或绩效薪点的比例）进行分配。 战略管理型岗位 计算系数 薪点数 总经理、书记 1.0 9200 副总经理 总经理助理 工会主席 0.7-0.8 6450-7350 五、 年终奖励 年终奖励是在公司超额完成目标利润基数的前提下， 在超额完成的利润（或 减亏额）中提取一定比例作为对整个公司的奖励。 目标利润基数主要是按照基本利润基数（公司净资产与行业基准净资产收益 率的乘积）确定的，同时可根据上一年度的实际经营情况， 并结合公司发展战略、 对外投资计划以及内外环境的可能变化进行修正。 公司下一年度经营目标应当在 每年年末拟定完毕，年初15日内提交董事会审议通过，作为对公司下一年度经 营绩效考核的依据。 1、 利润基数的确定 热力公司利润基数的确定有两个依据：基本利润基数和加倍提成利润基数。 基本利润基数与加倍提成利润基数的确定方法见附件1 0 2、 年终奖励总额的确定 超额完成的利润按照四级累进制计算年终奖励基金的总额。 实际完成的利润 与目标利润基数相比，超出20始E分按20勉取；超出20%- 50%?分按30勉取； 超出50%- 100唏E分按35%!取；超出100%?分按40勉取。 若利润基数是减亏额，则计算超额的比例大小的以基本利润基数为分母， 计 提比例统一为20% 奖励基金总额的一定比例作为战略管理层的年终奖励，该比例的范围为50% 奖励基金的其余部分作为对公司其他员工的奖励，按照各职能部门和三个中心的 年度总评成绩在各部门和中心之间分配。 年度奖励不一定当年全部发放，可以在 年度间作出适当安排与分配计划。 3、 年终奖励的分配 战略管理型岗位年终奖励按照各岗位的绩效薪点计算系数(或绩效薪点的比 例)在高层管理者之间进行分配。具体计算公式如下。 (1)战略管理型岗位年终奖励总额 战略管理型岗位年终奖励总额=奖励基金总额X 50% (3)高层管理者个人年终奖励 高层管理者个人年终奖励=战略管理型岗位年终奖励总额x(该个人绩效薪 点/工高层管理者绩效薪点) 六、 年度考核 鉴于战略管理型岗位工作的特殊性，对战略管理型岗位的工作评价以公司的 经营年度为周期进行考核，即战略管理型岗位工作不进行季度考核，