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{人力资源薪酬管理}年终 奖金发放的艺术 力成本；同时也不容易产生矛盾。但是无法体现出多劳多得的原则，造成 吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式 根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。这时发 放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级 别的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多 少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具 体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的则不。 按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使员工意识到工作与回报 紧密联系，能激发员工不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学 的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一 级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合 理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。 红包的形式 通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、 取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民 企多见。而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果 和企业业绩挂钩。在奖金的具体形态上某咨询公司对 35 家客户进行了问卷调 查，调查结果如下： 目前企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占了74.7％，其次为礼品和 旅游，分别占了 45.5％和 33.4％，其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股 份）也占了一定的比例。 3 、年终奖金设计和发放应遵循的原则 我们不难发现，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是 会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业 老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳， 别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了， 李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争 力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对 企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。通 过对数十家企业的咨询经验，我们发现一个公司的年终奖发放方式在很大程度 上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完 善的工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比 较规范的大企业一般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企业，一 般以红包的形式发放，单个鼓励。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终 奖的最终目的，需遵循以下几个原则： 有效沟通原则 在年终奖发放过程中,要注意与员工之间的沟通，在沟通过程中，主要要反 馈员工一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对员工做的好的,一定要 充分的肯定成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不 好的公司,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体员工充分沟通，获取员工的 谅解，而不应未作任何解释就扣除员工的奖金。 公平公正原则 设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦 方案付诸实施，势必造成优秀员工的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需 要设计一套合理的评价体系，并让每个员工都知道评价方法和分配制度，有利 于员工对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。 年终奖金的发放要贯彻与公司的发展阶段和公司管理状况相一致的原则 年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司管理的规范化程度不 足，员工素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性。不公开，导 致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的 管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理 念背道而驰；公开，难免引起员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到 挫折的员工士气低落等问题。 我们认为公开与否取决于企业的人力资源管理水平高低；企业员工对于奖 金差距的接受程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制 度，以客观的绩效评价结果判断员工对于企业的贡献和价值，而拉开每一位员 工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多 的负效应。 而在企业管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能 是权宜之计了。 目前，在企业人力资源管理系统健全、规范之