面试题目设计.docx

面试题目设计 面试能否成功主要受面试维度、面试题目、面试考官三个方面的影响。面试题目设 计是考官根据面试维度特点选择题型的过程。面试题目的信度与效度水平（质量水平） 对最终的面试效果具有关键影响。面试题目设计是面试取得成功的基本保障。 1?面试题目类型 常见的面试题型有六种， 每种题型都有其独特的特点和作用。下面我们就来分别介 绍这些题型： 1） 导入性问题 目的：降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境 样题：您到这里需要多长时间？您住在哪里？ 我们这里还好找吗？ 2） 行为性问题 目的：了解人选过去某种特定情境下的行为表现 样题：您是如何成功的带领团队高效工作的？ 您是如何消除与同事间误会的呢？ 3） 智能性问题 目的：考察人选的逻辑性与综合分析能力 样题：您如何看待办公室政治的问题？ 请问您对互联网上博客的火爆有什么看法？ 4） 意愿性问题 目的：考察人选的动机与岗位的匹配程度 样题：某公司招聘市场人员，应聘者分为两类，一类选择高底薪，另外一类选择低底薪, 您会选择哪一种呢？ 您喜欢跟强势的领导工作，还是喜欢跟民主的领导工作，为什么？ 5） 情境性问题 目的：可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等） 样题：如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 某日，董事长出差，您忽然接到税务局的通知，税务局要来进行税务稽查，此时您又联 系不到董事长，您将如何处理这件事？ 6）应变性问题 目的：考察情绪稳定性与应变能力 样题：领导开会时发言明显出错，您如何制止他？ 您的领导交给您一件根本无法完成的工作，请问您会如何处理这种情况？ 2?面试题目的设计步骤 面试题目的设计能够充分体现考官的专业水平，好的面试题目是面试成功的关键。 一套面试题目应该包括三个部分：开场部分，主要目的是降低被试者的紧张情绪，创造 融洽的交流环境，为考官与被试者进行深入的交流创造条件。核心部分，这是面试过程 的重点，考官需要对被试者进行考察的素质都在这个环节体现出来。最后是结为部分， 结尾部分主要目的是让被试者提出问题或对面试中表述不清的问题进行再次说明。 1） 题目设计的三个步骤 就具体的面试题目的设计而言，要经过三个过程： 第一步，梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典 型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，那种回答是优秀的表现， 那些行为是一般的表现，那些行为反映出被试者该项素质比较差。 第二步，分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如：对人力资源经理进行面试的 维度中包括“分析能力”与“说服能力”。 经常处理问题员工是人力资源经理的工作内 容中频率比较高的事件。 于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出 一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？ ”。 第三步，根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。考虑 STAR因素，充分挖掘 背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？ ”等。这 样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然， 您在出完题目之后要对每道题的题干 和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。 2） 行为事件访谈法与STAR 以行为事件访谈法（BEI ）的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成 功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件，事件必须包括四个要素 （STAR）帮助 申请者还原事件当时的情景： 情境（Situatio n）:关于任务、问题背景的具体描述。 目标（Target）:指应试者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务 行动（Actions）:测评对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。 结果（Results）:已采取的或未采取的行动的结果。 例题：请举出一个通过您的努力留住一个核心员工的例子： 了解当时的情境： 1?这个员工为什么会离职？ 2?这个员工在企业中有什么价值？ 3?如果他离职会给企业带来哪些直接损失？ 了解当时的任务： 1?您对留住这个员工有何想法？ 2.您认为有其他的办法可以解决这个问题吗？ 3?关于这件事情您对自己的期望是什么？ 了解被试者当时采取了那些措施： 1?您是如何采取行动的？ 2.您是通过哪些手段留住这个员工的？ 3?您进行了哪些卓有成效的工作留住了这个人？ 了解取得的结果： 1?最终的结果您满意吗？ 2.如果再让您处理一次类似的事情，您认为有哪些经验可以借鉴。 面试题目设计范例 1） 您现在任职的企业的战略目标是什么？（战略管理） 追问：您认为企业制订这个目标具有哪些明显的优势与不足？实现这个目标存在的障碍 有那些？这个战略目标将（是）如何实施的？ 2） 请您谈一个在您过去工作经历中制订企业战略规划的案例， 您是在什么环境下制定战 略规划的？ 追问：实现这