年1月现代人员测评试题和答案资料.docx

2014年1月高等教育自学考试现代人员测评试题 （课程代码00463 重要提示： 1、 本试卷共4页，满分100分,考试时间150分钟。 2、 应考者必须在 答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题,每小题1分，共20分在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将 答题卡”的相应代码涂黑。错 涂、多涂或未涂均无分。 1、 从狭义上说，人员测评的内核就是—测评 举止相貌 身体状况 智慧才能 人员素质 2、 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获 得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有 稳定性 可塑性 差异性 分解性 3、 高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业 水平为参照标准。这种测评标准属于 参照常模 参照效标 无目标测评 参照物标 4、 高个之中选高个”或 矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的 求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用,应该采用 选拔性测评 配置性测评 考核性测评 诊断性测评 5、 人员素质测评的前提条件是 个体间的素质共性 个体间的素质差异 个体的遗传素质 个体的社会素质 6对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值 排列第1位的赋值“ 1与第1位相差1个难度等级的赋值“2”与第1位相差2个难 度等级的赋值“3依此类推。这种量化形式属于 量化。 比例 顺序 等距 当量 7、 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析 方法叫做 观察法 工作日志法 主管人员分析法 访谈法 8、 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查人手 ，顺 次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程 ，并由此确定工作的性质要 求与 岗位 任职条件 工作描述 责任 9、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 测评目标 测评内容 测评项目 测评指标 10、 关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是 这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 这种方法集中了大多数人的正确意见 由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 具有科学的检验手段 11、 具有抓僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验 深刻,具有内倾性”特征的人属于哪种气质类型？ 胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质 12认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是 管理行为 决策行为 社会行为 个体行为 13、 具有深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是 ”特 征的品德属于 态度型品德特征 意志型品德特征 情绪型品德特征 理智型品德特征 14、 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以的一切间接测评技术。 表现 隐蔽 联系 解释 15、 ― 有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能 性,为职业 选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 成就测验 能力倾向测验 智力测验 态度测验 16、 面试中，声音占行为传递信息的 7% 38% 55% 67% 17、 面试中，所谓 原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质 ,应 从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就 下断言。 客观性 目的性 全面性 标准性 18、 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但 结构面试除外 小组面试除外 压力面试除外 逐步面试除外 19、 通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职 动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是 行为型 情景型 背景型 智能型 20、 是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选 拔管理人员的一项人事评价过程称为 测验 面试 评价中心 情景模拟 二、多项选择题（本大题共10小题,每小题2分.共20分在每小题列出的五个备 选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将 答题卡”的相应代码涂黑。 错涂、多涂、少涂或未涂均无分。 21、 工作绩效的表现形式主要体现在 工作效率 工作任务完成的质与量 工作中所取得的经济效益 工作中所取得的社会效益 工作中所取得的时间效益 22、影响加权的因素有 测评主体 测评目的 测评对象 测评时期 测评角度 ，使人们对素23、 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征 质有更深入、更本质的认识 ，使人们对素 数量 质量 心理 个性 E多维 24、 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有 权重分配的合理性 权重分配的变通性 权重数值的模糊性 权重数值的归一性 E权重数值小数后的精确度 25、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心